Konflikte im Team erkennen und in 4 Schritten lösen

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Konflikte im Team nerven.
Die braucht kein Mensch. Punkt.

Ich kenne einige Führungskräfte, die so denken.

Doch – sind Konflikte wirklich so negativ?

Du ahnst es: Dem ist nicht so.
Ich bin mittlerweile sogar für Konflikte dankbar.

Wie es zu diesem Wandel gekommen ist, liest du hier.

Außerdem erfährst du, wie du Konflikte in deinem Team frühzeitig erkennst, konstruktiv mit Teamkonflikten umgehst und welche Methoden zur Konfliktlösung wirken.

Was ist mit Konflikten im Team gemeint?

Konflikte kommen vor, wenn Menschen in einem Team zusammenarbeiten. Das ist normal.

Die entscheidende Frage ist deshalb, wie du mit ihnen umgehst.

Die meisten Menschen haben Konfliktlösung nie gelernt.

In meiner Familie zum Beispiel waren Konflikte etwas Negatives. Streitereien und Unstimmigkeiten sollte niemand mitbekommen.

Erst als Führungskraft durfte ich dann lernen, offen und konstruktiv mit Konflikten im Team umzugehen.

Und mittlerweile schätze ich sie sogar.
Denn Konflikte erweitern meinen Horizont und ändern meine Sichtweise auf die Dinge.

Außerdem ist der bewusste Umgang mit ihnen ein Zugewinn für das Miteinander. Vor allem, wenn gemeinsam Lösungen gefunden wurden.

Mein erster Impuls ist deshalb:

Begegne Konflikten mit einem offenen Geist.

Definition | Was ist ein Konflikt?

Ein Konflikt entsteht, wenn zwei gegensätzliche Interessen, Motive oder Gefühle aufeinanderstoßen.

Damit einher geht eine Emotionalität bei den Konfliktparteien*.

Bedeutet:

Emotionen machen Konflikte aus.

Diese Definition gilt für Konflikte aller Art – im privaten und beruflichen Kontext. Teamkonflikte sind dann einfach Konflikte unter zwei oder mehreren Mitarbeiter:innen.

Zwei Beispiele für häufig auftretende Konflikte am Arbeitsplatz sind:

  • Teammitglieder reden hinter dem Rücken übereinander, lästern.
  • Das Team ist durch eine hohe Krankenquote belastet, das wiederum führt zu Frust und Reibungen.

Zu weiteren Beispielen und verschiedenen Konflikttypen kommen wir gleich.

* Wir sprechen lieber von Konfliktpartner:innen statt von Konfliktparteien. Dies macht deutlich, dass Konflikte auch auf partnerschaftlicher Ebene gelöst werden können.

Konflikt vs. Missverständnis

Manchmal ist ein vermeintlicher Konflikt (noch) gar keiner:

Oft erscheint eine Situation wie ein Konflikt, dabei ist es lediglich ein Missverständnis.

Was sind die Unterschiede?

  • Ein Konflikt ist emotional geladen.
  • Missverständnisse entstehen aus unterschiedlichen Sichtweisen, die nicht bzw. nur wenig emotional geprägt sind.

Sprechen die Beteiligten rechtzeitig, offen und klar über das Thema, kann ein Konflikt vermieden werden.

Es gilt also:

Klarheit in der Kommunikation, eine offene und ehrliche Unternehmenskultur sowie eine starke Fehlerkultur beugen Konflikten am Arbeitsplatz vor.

Gleichzeitig tragen sie zur Konfliktlösung bei.

Bei der Konfliktlösung ist ein weiterer Punkt entscheidend: Dass du als Führungskraft Konflikte und Konfliktpotenziale in deinem Team frühzeitig erkennst. Welche Anzeichen es gibt, liest du jetzt.

So erkennst du einen Konflikt frühzeitig

1 | Kenne die 5 häufigsten Gründe für Konflikte im Team

  1. Unausgesprochene/ungelöste Missverständnisse
  2. Streit um Sachfragen
  3. Abweichende Wertevorstellungen
  4. Rollenkonflikte
  5. Persönliche Konflikte am Arbeitsplatz / Beziehungskonflikte

Reflektiere jetzt einmal kurz: Wo siehst du in deinem Team mögliche Konfliktherde? Gibt es zum Beispiel Mitarbeitende, die eine ähnliche Rolle haben? Kommt es deshalb Reibereien?

2 | Prüfe außerdem, ob es in deinem Team diese Anzeichen für Konflikte gibt

  • In deinem Team wird nicht mehr offen miteinander, sondern hinter dem Rücken übereinander geredet.
  • Du erkennst ein Desinteresse bei bestimmten Mitarbeiter:innen, es wird nur noch das Nötigste gemacht (Dienst nach Vorschrift).
  • Fehler häufen und wiederholen sich.
  • In deinem Team herrscht ein emotional geladenes Klima, das heißt zu einem bestimmten (Streit-)Thema gehen die Argumente weit über die Sachebene hinaus.
  • Zwischen zwei oder mehreren deiner Mitarbeiter:innen kommt es wiederholt zu Sticheleien.

Wichtig:

Auch wenn du mehrere dieser Anzeichen bei dir im Team beobachtest, heißt das noch nicht, dass du es mit einem Konflikt im Team zu tun hast.

Vielleicht hast du auch nur ein schwieriges Teammitglied, das Ärger macht. Dann solltest du im ersten Schritt das direkte Gespräch mit dem schwierigen Teammitglied führen.

Konkrete Formulierungen, die dich bei diesen Gesprächen, sowie bei Konflikten im Team sofort unterstützen, findest du übrigens hier ⇓

VORLAGEN FÜR DEINE MITARBEITERGESPRÄCHE

Führe erfolgreiche Gespräche erfolgreich mit unseren Audio-Guides

Ob Gehaltsgespräch, Kritikgespräch oder Feedbackgespräch:
Mit unseren auditiven Vorlagen bist du perfekt vorbereitet!

Die konkreten Schritte für eine effektive Konfliktlösung zeige ich dir gleich.

Zuerst möchte ich dir noch zwei Konflikt-Modelle mitgeben:

Teamkonflikte verstehen: Eskalationsstufen nach Glasl und das Eisbergmodell

Mit diesen beiden altbewährten Modellen verstehst du Konflikte besser.

Ohne an dieser Stelle zu sehr ins Detail zu gehen, zeigen dir diese beiden Infografiken die Essenz der Modelle.

Sie unterstützen dich dabei, Konflikte zu analysieren und damit die Grundlage für effektive Lösungen zu schaffen.

(Klicke für eine größere Ansicht einfach auf eins der beiden Grafiken)

Kommen wir jetzt zu der Konfliktlösung.

Konflikte im Team in 4 Schritten lösen

Bevor du an die Konfliktlösung denkst, prüfe, ob ein Eingreifen deinerseits notwendig ist.

Denn in einer begeisternden Unternehmenskultur trägt jede:r Mitarbeiter:in eine hohe Selbstverantwortung.

Dazu gehört auch, dass deine Mitarbeitenden selber aktiv und konstruktiv mit Konflikten umgehen.

Prüfe also, was die beteiligten Teammitglieder bereits selbst unternommen haben.

Das heißt:

Bevor du als Führungskraft „eingreifst“, wird die Eigeninitiative deines Teams ausgeschöpft (sonst rufen in Zukunft alle immer gleich nach dem Chef oder der Chefin).

So sieht zumindest der Idealfall aus.

Erkennst du, dass die in den Konflikt involvierten Mitarbeitenden selbst keine Lösung finden, kannst du dich an den vier Schritten orientieren.

Die 4 Schritte zur Konfliktlösung

  1. Finde heraus: Wer sind die Konfliktparteien/-partner:innen?
  2. Analysiere den Konflikt durch zielführende Fragen
  3. Führe einzelne Konfliktgespräche
  4. Organisiere einen Konfliktlösungsworkshop mit allen Parteien

Schritt 1 | Identifiziere die Konfliktparteien

Im ersten Schritt prüfst du genau, wer in den Konflikt verwickelt ist:

  • Sind es zwei, drei oder noch mehr Teammitglieder?
  • Inwiefern bist du als Führungskraft am Konflikt beteiligt?
  • Wer steht auf welcher “Seite” des Konflikts?

Zudem überlegst du, ob und inwiefern du selbst Teil des Konflikts bist.

Denn: Wie du effektiv mit Konflikten am Arbeitsplatz umgehst, hängt davon ab ob du in den Konflikt verwickelt bist oder „Außenstehende:r“ bist.

Bist du als Führungskraft selbst verwickelt?
Dann ist es umso wichtiger, dass du reflektiert und vorsichtig damit umgehst.

Mir hat es geholfen zunächst zu verstehen, welcher Konflikttyp ich bin und wie ich auf Konflikte reagiere.

Vermeidest du Konflikte eher und verschließt bei Konflikten im Team die Augen?
Oder gehen dir Konflikte emotional sehr nah?
Vielleicht prescht du direkt vor und gehst schnell auf “Frontalangriff” über?

Wenn du die Konfliktparteien analysiert hast, schaust du dir die Hintergründe an:

Schritt 2 | Hintergründe – stelle Fragen, um den Konflikt zu verstehen

Als Führungskraft entscheidest oder organisierst du die Konfliktthemen nicht.

Wenn ich als Coach in einem Konflikt vermittle, gebe ich zunächst auch keine Tipps!

Auch deine Rolle als Führungskraft ist zunächst die eines Coaches. Damit leitest du die Beteiligten dazu an, den Konflikt selbst zu lösen.

Sachebene und Beziehungsebene unterscheiden.
(siehe auch das Eisbergmodell hier)

Oft versuchen wir, Konflikte über die Sachebene zu lösen.

Also ganz nach dem Motto „Lassen Sie uns bitte bei der Sache bleiben.

Das funktioniert meist nicht, weil Emotionen in Konflikten eine große Rolle spielen. Um Konflikte nachhaltig zu lösen, muss die Beziehungsebene angesprochen werden.

Das bedeutet:

Emotionen und Betroffenheit wahrzunehmen und zum Ausdruck zu bringen sind wichtige Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung von Konflikten.

Das erweist sich oft als schwierig, denn viele Menschen können nur schlecht über ihre Emotionen sprechen.

Eine offene Teamkultur erlaubt es Mitarbeiter:innen, sich zu öffnen. Als Führungskraft sollte man auch hier mit gutem Beispiel voranschreiten und ab und zu auch seine eigenen Emotionen ansprechen.

Coaching in dieser Phase bedeutet, dass du durch Fragen die Beteiligten zu neuer Klarheit und so in einen Konfliktlösungsprozess führst.

Denn wenn du deinen Mitarbeiter:innen die richtigen Fragen stellst, begibst du dich automatisch in die Rolle des oder der offenen, interessierten Zuhörer:in.

Durch diesen Perspektivwechsel erfährst du Neues und entwickelst ein besseres Verständnis für den Konflikt. Ohne Zuhören lassen sich Konflikte nicht lösen.

Schritt 3 | Führe Konfliktgespräche

Erst jetzt lädst du die Konfliktparteien zu einem Lösungsprozess ein.

Und noch bevor ihr in der Gruppe zusammenkommt, führst du einzeln mit allen Beteiligten ein Konfliktgespräch und erfragst die Bereitschaft zur Konfliktlösung.

Hier findest du zwei hilfreiche Tools dafür:

Sagt ein:e Mitarbeiter:in, dass er oder sie an einer Lösung kein Interesse hat, dann solltest du zunächst nur mit dieser Person darüber ein Gespräch führen und die „Verpflichtung“ zur Mitarbeit und Beteiligung deutlich machen.

Hier der Ablauf eines Konfliktgesprächs in der Übersicht
Wenn du dich oben einträgst, erhältst du konkrete Leitfäden für Mitarbeitergespräche

  1. Vorbereitung
  2. Einstieg
  3. Thema ansprechen (Sach- und Beziehungsebene trennen)
  4. Dialog (Austausch)
  5. Lösung / Konsequenzen und Aktionen / Vereinbarungen schriftlich festhalten
  6. Abschluss
  7. Nachbereitung

Schritt 4 | Leite einen Konfliktlösungsworkshop mit allen Konfliktparteien

Eine Konfliktlösung im Team erfordert hohe Kommunikationskompetenzen bei der Führungskraft.

Als Führungskraft nimmst du hier die Rolle des oder der Mediator:in ein. Ein:e Mediator:in ist ein:e neutrale:r Vermittler:in zwischen den Konfliktparteien.

Ziel der Mediation ist es, einen akuten Streit beizulegen und gemeinsam mit beiden Seiten eine Lösung zu finden, die von allen Beteiligten als erfolgreich angesehen wird.

Zu Beginn der Mediation werden die Bereitschaft und die Ziele gemeinsam definiert sowie die Regeln für diesen Termin (Aussprechen lassen, Ich-Botschaft, etc.).

Danach darf jede:r Beteiligte die Situation UND seine damit verbundenen Emotionen äußern, ohne dass es dazu Kommentare oder Erwiderungen gibt.

Jetzt definiert der oder die Mediator:in noch einmal den Wunsch, das Ziel und die Bedeutung der Konfliktlösung und jede:r Beteiligte kann jetzt noch einmal äußern, was er oder sie sich anstelle der Konfliktsituation gewünscht hätte („Ich hätte mir gewünscht, dass ich an der Entscheidung beteiligt worden wäre“) und warum („das hätte mir ein Gefühl von Respekt und Wertschätzung gegeben“) .

Jetzt können die beteiligten Konfliktparteien dazu etwas äußern („das war mir gar nicht klar“ oder „das hätte ich regulär gemacht, doch wir hatten in diesem Fall wirklich keine Zeit“).

Im Anschluss vermittelt der oder die Moderator:in einen Lösungsvorschlag („können wir vereinbaren, dass bei zukünftigen Fällen, wenigstens eine Information telefonisch dazu ausgetauscht wird“).

Die Vereinbarungen werden aufgeschrieben UND sofort wird ein Überprüfungstermin vereinbart.

Und was, wenn das alles nichts hilft?

Die Zusammenarbeit mit unterschiedlichsten Menschen in unterschiedlichsten Unternehmen zeigt mir immer wieder deutlich, dass die Umsetzung dieser Schritte in den meisten Fällen zur Klärung und Schlichtung führt.

Wenn du dein Team als interne:r Mediator:in nicht zur Konfliktlösung führen kannst, bietet es sich an, externe Unterstützung zu suchen.

5 Praxis-Tipps für eine bessere Konfliktbewältigung im Team

Bevor wir gleich zum Fazit kommen, habe ich 5 wichtige Tipps für den Umgang mit Konflikten noch einmal zusammengefasst.

  1. Habe die Situation in deinem Team genau im Blick:
    Sind Mitarbeiter:innen bei bestimmten Themen emotional? Erkennst du ein oder mehrere der eingangs angesprochenen Anzeichen für Konflikte?
    Wenn ja, solltest du frühzeitig handeln. Das heißt, du klärst zuerst ob wirklich ein Konflikt vorliegt und leitest dann entsprechende Maßnahmen (z.B. einen Konfliktlösungsworkshop) ein.
  2. Lebe (emotionale) Offenheit vor.
    Wenn du zeigst, dass Emotionen am Arbeitsplatz ihre Berechtigung haben, fühlen sich auch deine Mitarbeiter:innen sicherer damit, ihre Gefühle und Emotionen zu zeigen und zu kommunizieren. Das hilft dir extrem dabei, Konflikten vorzubeugen und zu lösen.
  3. Das Commitment der Führungsetage:
    Besteht ein verhärteter Konflikt am Arbeitsplatz, muss die Führungsetage 100% hinter der Entscheidung zur Konfliktlösung stehen. Denn bei eskalierten Konflikten ist Konfliktmanagement Chefsache!
  4. Wahrheit vor Schönheit:
    In Konfliktgesprächen und Mediationen sollte immer die Wahrheit zum Ausdruck kommen. Dabei sollten alle Parteien aus der Ich-Perspektive kommunizieren, um persönliche Beleidigungen und eine weitere Verhärtung zu vermeiden.
  5. Und noch ein sehr wichtiger Tipp:
    Auch wenn es ungewöhnlich erscheint, kläre die Konfliktbearbeitung und den Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz mit deinen Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen in konfliktfreien Zeiten.

Wenn du diese fünf Tipps beherzigst und wachsam bleibst, wirst du erheblich weniger Frust mit Konflikten am Arbeitsplatz haben.

Übrigens: Auch bei Konflikten in der Familie unterstützen dich diese Tipps.

Fazit: Nutze Konflikte im Team für dich

Teamkonflikte sind ein Teil des Führungsalltags. Das ist die (harte) Realität.

Doch: Wie sehr dich diese frustrieren, hängt davon ab, wie du mit ihnen umgehst.

Das Wichtigste bei einem möglichen Konflikt am Arbeitsplatz ist es, sich nicht zu scheuen, ihn aktiv anzugehen.

Denn – und das kann ich nicht oft genug sagen – versteckte Konflikte arten fast immer in einen Flächenbrand aus.

Deshalb sollte man als Führungskraft einen wachsamen Blick auf mögliche Konflikte im Team haben und frühzeitig einschreiten. Das heißt vor allem: In die Kommunikation mit den Konfliktparteien gehen.

Dann wird ein Konflikt zu einer echten Chance, dein Team besser kennenzulernen, die Stimmung im Team zu verbessern und eine begeisterte Unternehmenskultur zu schaffen.

Also, pack’s an!

Übrigens! Dieser Artikel ist Teil unserer Reihe zum Thema Team. Hier findest du weitere spannende Impulse und Praxistipps für dich und dein Team:

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1 Antwort
  1. Marlon

    Super informativer Beitrag! Ich habe mich erst kürzlich über die verschiedenen Phasen, die zur Konfliktlösung führen, informiert. Sie haben absolut recht. Solche Spannungen müssen direkt angesprochen werden, sonst artet das Ganze aus. Ich glaube, viele Menschen gehen Problemen gerne aus dem Weg…. Vielleicht sollten wir anfangen, uns ihnen zu stellen!

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