Kündigung: So kündigst du Mitarbeitern sauber und fair

Egal, wie man es dreht und wendet – eine Kündigung ist für alle Beteiligten unangenehm.

Wer möchte schon ein Teammitglied kündigen und sie dadurch möglicherweise in ihrer Existenz bedrohen?

Dennoch gehören Kündigungen nun einmal zu den Aufgaben einer Führungskraft.

Hier erfährst du was Kündigungen mit der Unternehmenskultur zu tun haben. Und du bekommst Tipps, wie du Kündigungen so fair wie möglich gestaltest.

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Chance vertan: Warum du manchen Mitarbeitern kündigen musst

Eins ist jedem klar: Kündigungen sollten nie voreilig ausgesprochen werden.

Doch wenn ein Kollege auch nach entsprechenden Verwarnungen noch unbelehrbar ist, missmutig seine Arbeit macht oder dich hintergeht, musst du diesen Mitarbeiter kündigen.

Ja, es ist unangenehm, einen Mitarbeiter zu feuern und ja, er wird nicht glücklich darüber sein. Doch als Führungskraft bist du in der Pflicht, an den Erfolg des Unternehmens zu denken.  

Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.

Du kennst dieses alte Sprichwort, das sich genauso im Unternehmenskontext anwenden lässt.

Zu groß ist ansonsten die Gefahr, dass die negative Einstellung des Mitarbeiters um sich greift und weite Kreise zieht.

Hast du nicht auch schon erlebt, wie das ständige Nörgeln eines Einzelnen die Arbeitsatmosphäre eines ganzen Teams vergiften kann?

Wenn ja, dann weißt du, dass eine Kündigung in diesem Fall wichtig für das Teamklima ist.

Und dann stellt sich die Frage:

Wie gehe ich am besten vor, wenn sich die Kündigung eines Mitarbeiters abzeichnet?

Übrigens!

Schau dir die wertvollsten Infos und Tipps in meinem Blog Artikel an, um dein nächstes Kündigungsgespräch souverän zu führen:

Kündigungsgespräche richtig führen: Ein Leitfaden für Chefs

Klare Ansagen statt Angstherrschaft bei Kündigungen

Vermeidungsstrategien machen in der Regel alles nur noch viel schlimmer: Drücken sich Chefs vor einer Kündigung oder zögern sie sie unnötig lange hinaus, schüren sie dadurch Ängste und demotivieren das ganze Team.

Hier ein klassisches Beispiel:

Ein mittelständisches Unternehmen wird von einem größeren übernommen.

Nach wenigen Wochen gibt es erste Gerüchte über anstehende Kündigungen; weitere Wochen später verkündet der vom Konzern installierte neue Geschäftsführer:

„Ja, es stimmt. Die Zahlen sind schlechter als erwartet; dreißig Prozent Personal werden abgebaut. Derzeit wird eine Liste erstellt. Bis Ende des Monats werden die Betroffenen feststehen.“

Denkst du, in dieser Situation würde auch nur ein einziger Mitarbeiter noch in der Lage sein, sein Bestes zu geben?

Natürlich nicht, denn statt auf die Arbeit konzentriert sich nun jeder auf die Frage, wie es nach der Kündigung weitergehen soll – also auch die 70 Prozent, die überhaupt keinen Grund zur Sorge haben.

Die Konsequenz ist klar:

Die Produktivität des Teams bricht ein, das Vertrauen in die Führungsetage schwindet und schlimmstenfalls machen sich die besten Leute umgehend auf die Suche nach einer neuen Stelle.

So kontraproduktiv ein solches Verhalten bereits in einer Ausnahmesituation ist, so desaströs wirkt es sich aus, wenn die Furcht vor einem Jobverlust zum festen Bestandteil des Unternehmensalltags wird.

In einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter ständig das Fallbeil über sich spüren, kann es weder Fortschritt noch innovatives Denken geben.

Wenn die Kündigung aus heiterem Himmel kommt

Anderer Ansatz – gleiches Ergebnis:

Kurz nach dem morgendlichen Betreten des Büros erhält ein Mitarbeiter die Nachricht, dass der Chef ihn sprechen möchte.

Alles klar, schließlich hat er schon lange auf eine Gelegenheit gewartet, im persönlichen Gespräch nach einer Beförderung zu fragen.

Verdient hätte er sie sich ja, glaubt der Mitarbeiter und betritt zuversichtlich das Büro seines Chefs.

Dann der große Schock:

Mit der Beförderung wird es nichts, stattdessen wartet die Kündigung auf ihn. Die Leistungsmängel seien zu groß, wird dem Mitarbeiter mitgeteilt – und er fällt aus allen Wolken.

Was ist hier schiefgelaufen? Hätte er nicht spüren müssen, was ihn erwartet?

Nicht unbedingt, denn so manche Führungskraft verzichtet auf Warnschüsse und geht lieber direkt zum Angriff über. In der Regel steckt kein böser Wille dahinter, sondern schlicht die Überzeugung, dass jeder Mitarbeiter selbst in der Lage sein sollte, seine Fehler zu erkennen.

Doch Selbst- und Fremdwahrnehmung klaffen in der Regel weit auseinander. Und sehr wahrscheinlich kommen deine Mitarbeiter zu einer völlig anderen Einschätzung.

Stelle deshalb sicher, dass deine Leute jederzeit wissen, wie du als Führungskraft ihre Leistung einschätzt.

Nur auf diese Weise gibst du deinen Sorgenkindern die Chance zu einer Verhaltensänderung, und nur auf diese Weise verhinderst du, dass dein Team mit der ständigen Angst lebt, aus heiterem Himmel gekündigt zu werden.

Sollte es trotz vorheriger Gespräche und Warnungen zur Kündigung kommen, führst du mit dem Mitarbeiter ein Kündigungsgespräch.

Warum Fairness bei einer Kündigung so wichtig ist

Halten wir fest:

Weder eine Angstherrschaft, die durch Drohungen gekennzeichnet ist, noch urplötzliche Kündigungen, sind dem Mitarbeiter gegenüber fair.

Stattdessen solltest du regelmäßig mit Mitarbeitern sprechen und ihnen Feedback zu ihrer Leistung geben. Das gilt besonders dann, wenn es Herausforderungen in der Zusammenarbeit gibt. Mit solchen klaren Ansagen gibst du ihnen die Chance, sich zu verbessern und eine Trennung zu verhindern.

Kommt es dennoch zur Kündigung, solltest du auf keinen Fall schlecht über den gekündigten Mitarbeiter sprechen.

Was denkst du dir, wenn ein anderer Mensch über einen deiner Bekannten oder gar Freunde schlecht spricht? Wahrscheinlich wächst in dir das ungute Gefühl, dass er hinter deinem Rücken auch genauso über dich sprechen könnte.

Leider kommt es immer wieder vor, dass Führungskräfte „schmutzige Wäsche waschen“, um die Kündigung vor sich selbst und anderen zu rechtfertigen.

Wenn du es ernst meinst mit der MitarbeiterBegeisterung, verbietet sich dieses Verhalten allerdings von selbst.

Merken deine Teammitglieder, dass du über einen Kollegen herziehst, kannst du davon ausgehen, dass die Begeisterung, für dein Unternehmen zu arbeiten, bald in sich zusammenbricht.

Wer sagt schließlich, dass sie nicht die nächsten sind, die unter deinem Kommunikationsstil zu leiden haben?

Vor diesem Hintergrund ist es äußerst wichtig, dass du unliebsamen Mitarbeitern sowohl vor als auch nach der Kündigung mit größtmöglicher Fairness begegnest.

Damit handelst du im GEIST des Unternehmens und machst die Kündigung für alle „leichter“.

Weitere Tipps und Tools für herausfordernde Situationen im Führungsalltag erhältst du in unserem Lösungsletter:

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