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#019 Das Onboarding entscheidet fast alles – deshalb richtig einarbeiten!

#019 Das Onboarding entscheidet fast alles – deshalb richtig einarbeiten!
Brennende Themen im Führungsalltag...

 
 
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Das neue, richtige Teammitglied ist endlich gefunden. Und nun?

Onboarding beginnt noch vor dem ersten Arbeitstag. Und ganz klar ist: Onboarding, oder das „an Bord nehmen“ neuer Mitarbeiter, sollte in jedem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein. Eine begeisternde Einarbeitung zeugt von Wertschätzung, macht den Einstieg für alle leichter und macht den neuen Kollegen zu einem Fan Ihres Unternehmens. Ein schlechtes oder gar nicht existierendes Onboarding hingegen führt garantiert zu Unzufriedenheit, Frustration und möglicherweise sogar zu einer schnellen Kündigung.

Bei unseren Partnern setzen wir uns oft intensiv mit diesem Thema auseinander. Jetzt bringen wir unsere wichtigsten Tipps und Impulse zu Ihnen. Wir sprechen über Zuständigkeiten, Touchpoints und Erwartungen. Und geben Ihnen sowohl Positiv- als auch Negativbeispiele aus unserer eigenen Erfahrung an die Hand. Wenn Sie Ihre neuen Teammitglieder mitnehmen, begeistern und zu Fans machen möchten, fangen Sie jetzt an. Hören Sie mit und erhalten Sie unsere besten Tipps.

Das komplette Transkript
> Hier als PDF-Datei zum Download <

Jetzt direkt zu einem Thema springen:

Onboarding: Eine Selbstverständlichkeit?
Mangelhaftes Onboarding ist ein Grund für frühe Kündigungen
Wie geht man Onboarding an?
Touchpoints beim Onboarding
Zeit schaffen und Zuständigkeiten klären
Neue Mitarbeiter zu Top-Leuten machen
Onboarding heißt auch Erwartungen klar zu kommunizieren
Unsere praktischen Tipps zusammengefasst

  1.  
    Jenny:

    Onboarding ist heute unser Thema. Ich freue mich, dass wir gemeinsam hier sind.

  2.  
    Ralf:

    Ja, hallo Jenny. Was heißt denn Onboarding auf Deutsch?

  3.  
    Jenny:

    Mit an Bord nehmen.

  4.  
    Ralf:

    Mit an Bord nehmen. Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

  5.  
    Jenny:

    Genau. Heute sprechen wir über das mit an Bord nehmen von neuen Teammitgliedern.

  6. Onboarding: Eine Selbstverständlichkeit?

  7.  
    Ralf:

    Okay. Irgendwas Selbstverständliches, oder?

  8.  
    Jenny:

    Für uns, denke ich schon. In verschiedenen Projekten erfahren wir beide, denke ich, immer wieder anderes. Habe ich letztens noch einen ganz tollen Partner, den ich begleite, einen Workshop hatten wir da, und dann hieß es auf einmal, ja, super Auftakt hier gehabt, war ganz toll, war ganz schön, ja, aber den Chef habe ich dann irgendwie drei Wochen später erstmal kennengelernt. Da hieß es, geh mal rüber, sprech ihn mal an. Und hä, wer ist das? Ja, ja, das ist hier unser Manager.

  9.  
    Ralf:

    Habe ich auch ein paar Geschichten von, morgen kommt der neue Mitarbeiter, aber ich bin nicht da. Das macht ein Kollege. Weiß der Bescheid? Hm, ich denke, schon. Also glaube ich, könnte ich jetzt ganz viele Beispiele erzählen. Und dabei ist das so extrem wichtig.

  10.  
    Jenny:

    Ja. Also ich finde, es ist halt eben nicht in böser Absicht, sondern gedankenlos. Jeder ist so in seinem Turn drin, auch die ganzen Führungskräfte, diejenigen, auch die Personaler, die dann einstellen, die sagen, super, jetzt haben wir endlich jemanden. Oft ist es ja auch da, Kittelbrennfaktor, überhaupt Personal zu haben. Dann ist derjenige endlich da und ruck zuck ist auf einmal das Stichdatum, zum Beispiel 1.10. und dann hups, jetzt ist er da. So, und dann wissen die einen nicht Bescheid und die anderen nicht Bescheid. Da sage ich mal, gilt es Abhilfe zu schaffen und unsere Hörer mit wertvollen Tipps zu unterstützen, die Sache anders anzugehen.

  11. Mangelhaftes Onbarding ist ein Grund für frühe Kündigungen

  12.  
    Ralf:

    Ja, vor allem ich habe Partner, Jenny, da haben wir geguckt, warum so viele während der Probezeit wieder gehen. Ein Ergebnis dieser Analyse war, die sind schlecht mitgenommen worden, die sind nie richtig angekommen. Es wird auch unterschätzt, wie lange man braucht überhaupt anzukommen. In der Regel sage ich, zwischen 9 bis 12 Monate brauche ich, um überhaupt anzukommen, und wenn die Position noch herausfordernder ist, sogar länger und komplexer. Dann kein Onboarding zu haben, wo ich so viel Geld für dieses Rekrutieren ausgegeben habe, um jemand zu finden und dann geht der. Das tut weh, oder?

  13.  
    Jenny:

    Ja.

  14.  
    Ralf:

    Mir tut es weh.

  15.  
    Jenny:

    Also ich merke, in den meisten Gesprächen ist es so, wie du auch sagtest, dass erst die große Überraschung da ist, warum geht der überhaupt wieder? Wir haben doch alles gemacht halt so. Und er ist doch hier herzlich willkommen geheißen worden. Wo dann meine Frage oft lautet, was heißt denn herzlich Willkommen? Also wie ist derjenige denn überhaupt halt eben richtig angekommen und wusste der überhaupt, warum, was ist Sinn und Zweck und Ziel, was ist seine konkrete Aufgabe, wie ist er eingebettet insgesamt? Ich denke, diejenigen, die dann einstellen, die haben das für sich klar, transportieren das aber häufig gar nicht so.

  16.  
    Ralf:

    Ja. Übrigens die, die gehen, nennen dann oft andere Gründe. Also nicht die Gründe, ich bin hier nicht gut aufgenommen worden, sondern eher Symptome. Nix für mich, habe was Besseres gefunden.

  17.  
    Jenny:

    Ja. Meinst du, da sind die Leute zu sich selbst nicht ehrlich oder trauen sie sich dann im Prinzip nicht offene ehrliche Rückmeldung zu geben?

  18.  
    Ralf:

    Ich glaube, beides.

  19.  
    Jenny:

    Beides. Mhm (bejahend).

  20. Wie geht man Onboarding an?

  21.  
    Ralf:

    Ja. Was gehört denn dazu? Es kostet sehr viel, es nicht gut zu tun, richtig gut zu tun, und begeisternd zu tun, ein richtig perfektes Onboarding zu haben.

  22.  
    Jenny:

    Du sagtest gerade, perfektes Onboarding. Also vielleicht erschreckt das den einen oder anderen, der hört, oh, bis jetzt haben wir irgendwie noch gar nicht so ein richtiges Onboarding, und jetzt perfektes Onboarding? Ich finde es total wichtig sich überhaupt Gedanken zu machen, also im Rahmen des Führungskreises, in der Führungsrunde überhaupt zu schauen, was bedeutet es denn, wenn mir jemanden neu mit an Bord nehmen? Und für mich setzt es im Prinzip auch schon früher an, gar nicht wenn Stichtag ist und derjenige ins Unternehmen wirklich kommt, sondern schon nach Vertragsschluss. Also ich sage, wenn der Vertrag halt vorliegt und alles, in Anführungszeichen, in trockenen Tüchern ist, was passiert dann? Manchmal ist es ja, wenn wir gute Kräfte suchen, die haben vielleicht 3 Monate Kündigungsfrist, da haben wir erst mal noch so einen Gap von 3 Monaten vielleicht bis jemand überhaupt anfängt. Und da fängt es für mich schon an, jemanden von da an mit an Bord zu nehmen.

  23.  
    Ralf:

    Total wichtig, weil Azubis sogar noch länger, und dann kommen die nicht.

  24.  
    Jenny:

    Azubis ist ja manchmal ein Jahr vorher, Vertrag schon geschlossen.

  25.  
    Ralf:

    Genau. Und dann kommen die nicht, weil die was Besseres gefunden haben, aber in der Zeit ist auch nichts passiert. Die sind nicht an Bord genommen worden. Das hat man sich aufgespart für den ersten Tag. Fehler! Und dann kommt der nicht. Man hat zwar einen Vertrag, das ist total ärgerlich, wenn man einen Vertrag hat, man glaubt, jemand kommt und dann kommt der nicht.

  26.  
    Jenny:

    Wobei es auch so ein stückweit Irrglaube dann ist zu sagen, okay, wir haben jetzt alles unter Dach und Fach und der kommt auf jeden Fall, und wenn es dann kurzfristig heißt, nee, ich habe dann doch was anderes gefunden, das heißt halt eben schon, Menschen während des sag ich mal wirklich An-Bord-nehmens wahrzunehmen, sich einfach auch mal empathisch in die andere Seite hineinzuversetzen und sagen, so, was wünscht derjenige sich denn vielleicht? Und das kann ja schon eine kleine Geste mit großer Wirkung sein, eine Postkarte raus zu schicken. Jemanden in den internen Mitarbeiter-Newsletter aufzunehmen, den einfach schon mal mit News zu versorgen, dass jemand auch sieht, die haben auch wirklich Interesse an mir, die wollen nicht nur, in Anführungszeichen, eine Position besetzen, sondern die wollen mich als Menschen, als ergänzendes Teammitglied.

  27.  
    Ralf:

    Ich möchte nur eins noch sagen, Jenny. Es gehört sich auch nicht. Wenn man einen Vertrag unterschrieben hat, fängt man an. Das gehört sich nicht, vorher nicht abzusagen. Also das nur mal klargestellt.

  28.  
    Jenny:

    Ja, bin ich auch absolut bei dir. Ich meine, das hat ja immer beides, auf der einen Seite …

  29.  
    Ralf:

    Weil wir gehen ja gerade so drüber weg und sagen, ach ja, die kommen dann nicht, was ich auch total nicht in Ordnung finde.

  30.  
    Jenny:

    Nee, aber das siehst du zum Teil auch, wo sich Gesellschaft hin entwickelt. Wenn man so Wertorientierung, Werte sind uns beiden ja schon total wichtig und auch in vielen Unternehmen, und ich finde da, auch Partnern auf beiden Seiten halt deutlich zu machen, wenn du was anderes für dich findest, sei auch offen und ehrlich zu uns. Also das ist für mich Wertekultur auch im Rahmen des Unternehmens. Haben wir das eine oder andere Mal auch schon drüber gesprochen, dass man im Rahmen vom Vorstellungsgespräch auch direkt sagt, hey, es kann sein, dass sich in den nächsten Wochen, Monaten auf beiden Seiten was ergibt. Lass uns im engen Kontakt sein, lass uns austauschen, lass uns wissen, was dich bewegt. Und da finde ich, gehört dann halt eben das Tür öffnen dazu, wenn jemand sich anders entscheidet, auch das klar und deutlich zu kommunizieren.

  31.  
    Ralf:

    Total. Also …

  32.  
    Jenny:

    Also die Verantwortung liegt auf beiden Seiten.

  33. Touchpoints beim Onboarding

  34.  
    Ralf:

    Genau, das wollte ich einfach nur noch mal herausstellen, damit wir nicht so drüber weggehen, weil ich das auch echt eine Unart finde, eine Unkultur. Wann fängt Onboarding an? Bei der Vertragsunterzeichnung hast du gesagt. Bis dahin ist es Rekrutierung. Und dann habe ich einen Vertrag und dann beginnt Onboarding. Vielleicht können wir mal so ein paar Touchpoints durchgehen für die Hörer. Du hast gesagt, zwischendurch eine Postkarte schicken.

  35.  
    Jenny:

    Vielleicht noch mal Touchpoints. Für uns sind es ja so diese Momente der Wahrheit. Überall, wo Berührungspunkte da sind, was können wir in der Zeit tun, von Vertragsunterzeichnung bis jemanden wirklich mit ins Unternehmen zu holen oder den ersten Tag zu haben. Für mich wäre es im laufenden Prozess, wenn es sowas wie ein Unternehmens-Newsletter gibt, jemanden einzutragen, mit News zu versorgen. Wenn es vielleicht eine Team-Zeitung gibt, eine Zeitung nach Hause zu schicken. Vielleicht vorher schon zu sehen, hey, da hat jemand Geburtstag, wir haben ja die persönlichen Daten im System drin, vielleicht selbst bevor er da ist schon eine Karte nach Hause schicken. Also das sind ja …

  36.  
    Ralf:

    DSGVO ist mir nur eingefallen.

  37.  
    Jenny:

    Ja, natürlich alles immer DSGVO-konform.

  38.  
    Ralf:

    Nein, war ein Spaß.

  39.  
    Jenny:

    Nein. Finde ich, ist ja auch ein wichtiges Thema, dass das da schon beherzigt wird. Aber vielleicht wie gesagt, ein Gruß nach Hause, vielleicht gibt es ja vorher sogar schon ein Sommerfest, was gefeiert wird.

  40.  
    Ralf:

    Lade ich dann den neuen ruhig ein und die anderen kennen ihn nicht?

  41.  
    Jenny:

    Finde ich schon. Ja. Also da finde ich das wichtig …

  42.  
    Ralf:

    Da muss ich das Team aber darauf vorbereiten, oder?

  43.  
    Jenny:

    Genau. Wichtig finde ich im Vorfeld halt eben kommunizieren. Häufig ist es ja so, ein Teammitglied kommt und selbst am ersten Tag wissen die meisten nicht Bescheid. Der steht vielleicht vorne, dann im Büro oder an der Info, je nachdem in welchem Bereich.

  44.  
    Ralf:

    Eine Info ans Team, wer kommt und wer fängt an, wer ist das, ein Aushang oder Intranet.

  45.  
    Jenny:

    Genau. Manche haben eine Schwarzes Brett, die anderen haben Intranet, die anderen machen das über Wiki. Also eine kurze Info mit auf den Weg zu geben, neuer Kollege, neue Kollegin, dass da einfach schon Klarheit gegeben ist.

  46.  
    Ralf:

    So kurz vorm ersten Tag, ich weiß noch, vor einiger Zeit hatte ich auch einen Partner gefragt, Mensch, da kommt der und der, was haben wir vorbereitet? Nichts. Dann habe ich mich selber hingesetzt und noch mal eine Checkliste gemacht. Da kommt ja einiges zusammen, was ich im Vorfeld vordenken kann. Also ganz banale Dinge, wie E-Mail einrichten, Visitenkarte da, Schreibtisch überhaupt fertig eingerichtet.

  47.  
    Jenny:

    Mhm (bejahend). Ja. Ich sage, auch da sind es ganz unterschiedliche Jobs, die besetzt werden wollen, und wir sind schon auch stark im Lebensmittel-Einzelhandel unterwegs. Da finde ich, ist es ganz wichtig ein Kleidungspaket, was halt eben geschnürt ist, dass alles …

  48.  
    Ralf:

    Mit der richtigen Größe übrigens.

  49.  
    Jenny:

    Mit der richtigen Größe. Genau. Dass man sich am ersten Tag auch wohlfühlt und nicht wie eine Presswurst oder in flatterndem Hemd verloren.

  50.  
    Ralf:

    Oder ich habe gesehen, die kriegte die Azubikleidung, weil nichts anderes da war, die war auf Vorrat. Auch blöd. Läuft ja am ersten Tag ganz anders.

  51.  
    Jenny:

    Aber das finde ich immer spannend, nimm mich und unsere Hörer da mal mit. Was heißt Azubikleidung, inwiefern anders?

  52.  
    Ralf:

    Die hatten ein bisschen andere Tücher, die haben die sich selber ausgesucht mal im Azubiprojekt und ein bisschen praktischer zum Einräumen. Da gab es jetzt noch etwas, vielleicht war es sogar das Vormodell, ich weiß es gar nicht, auf jeden Fall sah es ganz anders aus wie die anderen.

  53.  
    Jenny:

    Ja, da habe ich noch ein schönes Beispiel ganz, ganz frisch jetzt so aus meinem privaten Bereich. Meine liebste Freundin, meine Herzensfreundin, die ist jetzt nach der Elternzeit zurück in den Job gekehrt, und sie sagte, irgendwie hat glaube ich keiner damit gerechnet, dass ich wieder zurückkomme aus der Elternzeit. Laptop war nicht da, kein iPad, kein Telefon halt so, Firmenwagen, ach der steht noch, ach, Sie sind jetzt nach Süddeutschland gekommen, ach, der steht noch in Berlin.

  54.  
    Ralf:

    Ach krass.

  55.  
    Jenny:

    Sie sagt, das war so ein bescheidenes Gefühl. Sie sagte, da hätte sie auch zuhause bleiben können. Und genauso ist es auch da, vielleicht noch so ein Aspekt, egal, wann ich zurückkomme, wenn es vielleicht aus einer längeren Krankphase war oder jetzt eben aus der Elternzeit, da ticken die Uhren ganz anders, das ist ja nochmal ein ganz anderes Leben, was man da gerade hat. Und da finde ich einfach entsprechend zurückzuholen und da finde ich einfach wichtig, jeder, der mit in diesen Prozess involviert ist, auch so diesen Empathie-Switch zu machen, was wäre, wenn ich jetzt in der Situation wäre und wenn ich jetzt zurückkommen würde, was würde mir da guttun? Häufig ist natürlich nur die Herausforderung, wenn ich schon ganz lange im Unternehmen bin, wirklich so ein eingefleischter Mitarbeiter bin, dann wirklich den Blick dafür zu haben, was würde mir jetzt guttun, wenn ich ganz am Anfang komme. Deswegen finde ich es so wichtig auch den Austausch mit neuen Teammitgliedern nach den ersten Wochen, nach den ersten 3 Monaten, wir sprechen hier ja ganz gerne vom 100-Tage-Check, dass man auch ein offenes und ehrliches Feedback einholt. Was hat jetzt wirklich gutgetan, was hat funktioniert, was könnten wir auch anders machen?

  56.  
    Ralf:

    Witzig finde ich ja, dass die, die gelitten haben, später die gleichen Fehler machen, also nichts daraus gelernt. Hier in der Nähe haben wir ja einen tollen Partner, da war ich morgens um acht Uhr, obwohl der das Geschäft erst um neun Uhr oder um zehn Uhr aufmacht, und ich bin nicht reingekommen. Und ich habe angerufen, da ging natürlich ein Anrufbeantworter an. Das habe ich dann im Training erzählt, und da haben alle gesagt, ja, das hatte ich auch an meinem ersten Tag, war ganz blöd. Ich sag, super, und warum denkt da keiner dran, warum ändert ihr das nicht? Das ist auch noch eine Frage, die ich habe. Wer ist denn zuständig? Weil da übernimmt in dem Moment keiner wirklich Verantwortung. Wer hat denn die Verantwortung für diesen Prozess? Jeder guckt ja vielleicht auf den anderen und sagt, warum ich?

  57.  
    Jenny:

    Auf der einen Seite denke ich, erstmal ist es so Macht der Gewohnheit. Wenn es heißt, okay, ging mir genauso am ersten Tag, hahaha, mit so einem bisschen Abstand, dass man es lockerer halt sehen kann, aber dann wird einfach so weitergemacht, weil man sich dann im operativen Tagesgeschäft doch zu wenig Zeit dafür nimmt. Daher ist es für mich auf der einen Seite definitiv Zeit nehmen für das Thema, ganz, ganz klar bewusst einzuplanen. Du sagst immer, Zeit ist nie genug da, aber im Endeffekt bewusst Zeit dafür zu nehmen.

  58. Zeit schaffen und Zuständigkeiten klären

  59.  
    Ralf:

    Nein, nein. Ich sage, keine Zeit ist immer.

  60.  
    Jenny:

    Keine Zeit ist immer. Genau.

  61.  
    Ralf:

    Ich sage, keine Zeit ist immer.

  62.  
    Jenny:

    Und das wäre ja auch hier bei dem Thema wahrscheinlich das, was wir wieder zu hören bekommen. Nee, nee, keine Zeit. Auf der anderen Seite, klar, bewusst zu gucken, wer ist halt eben zuständig? Ich meine, einige Unternehmen sind vielleicht mit eigenen Personalern ausgestattet, das ist dann natürlich schon halt eben eine andere Chance und eine Möglichkeit, das dort halt abzugeben. Wenn ich aber jetzt niemanden für das Thema wirklich in Position und Rolle habe, dann gilt es schon jemanden zu finden, der halt eben verantwortlich ist und Zuständigkeiten potenziell weitergibt. Einer unserer Ansatzpunkte ist halt eben auch Paten für solche Projekte zu benennen.

  63.  
    Ralf:

    Sehr gute Idee. Ja. Einen festen Partner auch für die gesamte Probezeit, Einarbeitungszeit und da Klarheit zu schaffen, wer ist wirklich zuständig?

  64.  
    Jenny:

    Ja. Wichtig finde ich, ist es bei dem Paten auch so, dass es nicht heißt, zack, du bist jetzt Pate, wir glauben, du bist der passende dafür.

  65.  
    Ralf:

    Du bist es.

  66.  
    Jenny:

    Also du bist jetzt der Auserwählte und jetzt …

  67.  
    Ralf:

    Mach mal!

  68.  
    Jenny:

    … wurschtele dich da durch. Nee, schon halt eben zu gucken, dass vom Unternehmen aus definierte Punkte, Standards, Leitlinien gegeben sind.

  69.  
    Ralf:

    Auch wichtig, so einen Paten einzuarbeiten, was ein Pate ist. Für uns ist das wieder selbstverständlich.

  70.  
    Jenny:

    Der Pate.

  71.  
    Ralf:

    Genau. Nein, aber der andere Pate. Für uns ist das selbstverständlich, aber wir würden vielleicht da abends dann sagen, komm, nach ein paar Wochen, man geht mal essen und all diese Kleinigkeiten. Für manche ist das nicht selbstverständlich. Auch da noch mal zu definieren, was ist die Aufgabe eines Paten? Ich bin ja auch immer dafür so unausgesprochene, nee, unaufgeschriebene Gesetze, unausgesprochene Gesetze eben auch zu vermitteln als Pate. Hier, das ist hier nicht so Usus. Das ist ja auch wichtig, damit man nicht in diese Fettnäpfchen tritt.

  72.  
    Jenny:

    Mhm (bejahend). Ja. Also nicht zu sagen, mal gucken, wie er sich da halt oder sie sich da so einbringt, sondern halt eben von Anfang an wertvolle Tipps mit auf den Weg zu geben.

  73.  
    Ralf:

    Ja klar. Guck mal, wo der parkt. Hahaha! Der wird schon sehen. Wenn das der Hausmeister sieht oder die Chefin. Lass uns doch mal kurz in die Zukunft gucken. Ich finde, wir können uns das nicht leisten. Das Thema Mitarbeiter, glauben wir ja, steht erst am Anfang der Dramaturgie, auf das, was oft bei unseren Partnern noch auf sie zukommt. Wenn wir noch mal gucken, Altersstrukturanalysen, wie viele tolle, tolle Mitarbeiter in den nächsten 10, 15 Jahren gehen. Und da denke ich einfach, wir müssen da beim Onboarding anfangen.

  74. Neue Mitarbeiter zu Top-Leuten machen

  75.  
    Jenny:

    Ja. Und da finde ich halt eben auch so diese ganze wertvolle Chance ist, Azubis, Azubis von Anfang an richtig gut mitzunehmen.

  76.  
    Ralf:

    Ja, sagen alle.

  77.  
    Jenny:

    Dass es wirklich so ein Wow-Erlebnis ist.

  78.  
    Ralf:

    Müssen wir unbedingt einen Podcast zu machen, Jenny. Ich habe ganz viele, die haben eins rausgefunden. Leute, die bei uns gelernt haben, die bei uns ausgebildet wurden, die unsere DNA haben, die unseren Geist haben, das sind die richtig guten Mitarbeiter. Externe Mitarbeiter auf das Niveau zu bekommen, du weißt ja, gerade unsere Partner spielen alle Champions League und die sagen, boah, wie herausfordernd das ist externe Mitarbeiter oft dahin zu bekommen.

  79.  
    Jenny:

    Ja. Ich find das Wertvolle bei jungen Mitarbeitern, die ins Team reinkommen im Rahmen von Ausbildung, die sind ja noch ein stückweit, im positiven Sinne, halt eben formbar. Wenn du die von Anfang an gut mitnimmst mit einer tollen Kultur, sodass sie im Prinzip auch gar nicht mehr woanders hinwollen. Wenn die gut gefordert und gefördert werden, gut entwickelt werden, ist es eine Riesen-Riesen-Chance. Und die haben von Anfang an, wie du es auch sagst so, die passende, fürs Unternehmen passen DNA halt eben eingepflanzt. Die kennen die Kultur, die Werte, die tragen das ganz anders mit und bringen auch eine ganz andere Loyalität dann mit. Deswegen finde ich, ist es da fast schon ein Vergehen, wenn ich da keinen tollen Onboarding-Prozess habe. Und gerade was so Sachen, ein Jahr vorher manchmal einen Ausbildungsvertrag, und das ist fast sträflich dann nichts zu tun und zu sagen, …

  80.  
    Ralf:

    Absolut!

  81.  
    Jenny:

    … herzlich willkommen am 1.8. Selbst wenn du dann einen Welcome Day machst, dass da schon definitiv Vorsorge notwendig ist. Und ich finde, gerade, gerade bei Azubis bietet sich das Patenmodell super an, da auch junge andere Azubis, die vielleicht ausgelernt haben, die sind noch so nah dran, die sind am Thema Schule dran, vielleicht die eigenen Ängste und Nöte, die auch da sind. Die wissen, wie es ist, wenn es auf einmal nicht mehr mit den Hobbys so funktioniert, Freunde treffen. Ist ja wirklich noch mal eine ganz andere Kultur, in die man reinkommt.

  82.  
    Ralf:

    Ja. Ich finde auch den ersten Tag so wichtig. Jeder kommt nach Hause und der Partner fragt dann, und wie war es? Und da musst du sagen, wow. Ich weiß nicht, ich glaube, das habe ich schon mal in einer Folge erwähnt, dass bei vielen unserer Partner gesagt wird, ich habe gedacht, das wäre eine Sekte. Das habe ich am ersten Tag noch nicht erlebt, auch diese Haltung, nicht der Mitarbeiter wird rumgeführt, sondern die anderen Mitarbeiter, also die vorhandenen Mitarbeiter, die stellen sich bei dem Neuen vor. Also das umzukehren, das find ich auch total charmant.

  83.  
    Jenny:

    Ja. Ja, das hat schon was. Ja.

  84. Onboarding heißt auch Erwartungen klar zu kommunizieren

  85.  
    Ralf:

    Einen Gedanken habe ich noch zum Schluss. Für mich wäre es auch wichtig, am Anfang zu sagen, was Sache ist. Also klare Kante zu zeigen, auch ganz klar, was ich fordere, und konsequent zu sein und klar zu sein. Das ist mir manchmal am Anfang auch zu weichgespült. Das ist die andere Seite beim Onboarding. Und dann, du weißt ja, ich sage einem neuen Mitarbeiter meine Macken von Anfang an, damit er die kennt und nicht da reintapst und ich nicht genervt bin. Also auch da gibt es noch eine Menge von der anderen Seite zu tun, nämlich gleich zu sagen, was sind hier die Regeln.

  86.  
    Jenny:

    Verstehe ich jetzt noch nicht so ganz. Du sagtest, klare Kante. Also wirklich klar und deutlich zu machen, wenn jemand kommt, nicht nur zu sagen, so, das ist es und herzlich willkommen und schön und der Platz ist vorbereitet, sondern auch ein Stück weit Tacheles zu reden, auch, was es bedeutet Team-Mitglied zu sein?

  87.  
    Ralf:

    Ja genau. Was ich erwarte, dass ich sage, wir sind zweimal im Jahr außerbetrieblich unterwegs, da erwarte ich einfach zu hundert Prozent, dass Sie dabei sind, außer wenn man krank ist. Das gehört sich einfach so. Dass wir Teamgeist großschreiben. Ich sage ihnen auch ganz klar, was das bedeutet. Erst das Team, dann vielleicht die eigenen Interessen, im Zweifelsfall mit den Kollegen abstimmen. Wenn Sie Ärger haben mit Kollegen, komme ich und helfe Ihnen, haben Sie Sorgen in der Familie, komme ich und helfe ihnen. Versauen sie mir einen Kunden, komme ich und schmeiße Sie raus.

  88.  
    Jenny:

    Ja, okay. Also wirklich Klartext reden, offen und ehrlich sein.

  89.  
    Ralf:

    Ja, Klartext. Und nicht am Anfang so denken, ja, der lernt das noch. Das finde ich falsch. Und dann hinterher nachjustieren? Nee, lieber von Anfang auch zu sagen, so erwarte ich das.

  90.  
    Jenny:

    Ja. So ist es dann ja auch nur fair. Mhm (bejahend). Wir haben ja immer unsere Bohnen.

  91.  
    Ralf:

    Ja.

  92.  
    Jenny:

    Wir haben heute, also ich habe meinen Espresso nur halb geschlürft, ich sehe, deiner …

  93.  
    Ralf:

    Ich auch.

  94. Unsere praktischen Tipps zusammengefasst

  95.  
    Jenny:

    … auch zur Hälfte. Ja, unsere heutigen Bohnen. Ich schmeiße gerne mal die 1. Bohne rein. Für mich ist das Allerallerwichtigste, sich überhaupt Gedanken zu machen. Also liebe Hörer, wenn ihr das Thema Onboarding noch gar nicht für euch auf dem Schirm hattet, mal bewusst darüber nachdenken, welche Kleinigkeiten können wir machen? Und dann kann man es ja auch sukzessive aufbauen und ausbauen. Aber überhaupt was machen, überhaupt anfangen. Und auch da gerade Minijobber, Auszubildende, also wirklich jeden entsprechend mitzunehmen. Welche Bohne darf ich für dich reinwerfen?

  96.  
    Ralf:

    Ja, für mich wäre, Klarheit und Konsequenz. Vielleicht sogar das schriftlich zu machen, zu sagen, was ist uns extrem wichtig, was sind hier eiserne Gesetze, an die Sie sich bitte halten. Die Regeln von Anfang an einzuhalten. Das wäre mein Wunsch.

  97.  
    Jenny:

    Mhm (bejahend). Ja. Finde ich super. Unsere beiden Bohnen sind im Topf gelandet. Ich denke, heute passen 2 oder hast du noch eine 3. Wunschbohne?

  98.  
    Ralf:

    Nö, alles gut. Ich glaube, wir haben alles auf den Teller geschmissen.

  99.  
    Jenny:

    Alles klar. Und ansonsten noch ein Aufruf an unsere Hörer. Wenn Sie das Thema beschäftigt und Sie hängen an der einen oder anderen Stelle, schreiben Sie uns, Kontakt aufnehmen, Kommentare, direkter Kontakt, davon werden beide Seiten bereichert. Wir freuen uns auf Sie!

  100.  
    Ralf:

    Bis dann.

  101.  
    Jenny:

    Bis dann.

  102.  
    Ralf:

    Tschüss!

  103.  
    Jenny:

    Tschüss!

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