Nachwuchsführungskräfte: High Potentials erkennen, binden und fördern

Der demographische Wandel ist und bleibt in aller Munde. Er bringt vielseitige Auswirkungen mit sich – auch auf unser Berufsleben.

Die ältere Generation verlässt die Unternehmen, während es weniger neue Talente gibt, um die hinterlassenen Lücken zu füllen – die Geburtsstunde des War of Talents.

Viele Unternehmen sind auf der Suche nach neuen Talenten und vor allem Führungskräften, die das Potential mitbringen, Teamlead statt nur Teamplayer zu sein.

Wie du dich im War of Talents beweisen kannst, High Potentials frühzeitig erkennst und diese für dein Unternehmen begeisterst, zeigen wir dir in diesem Artikel.

Was sind Nachwuchsführungskräfte?

“High Potentials” beziehungsweise Nachwuchsführungskräfte sind Mitarbeiter:innen, die mit hohem Potential überzeugen.

Aber Potential für was?

Ganz allgemein sind High Potentials Top-Talente, die schon in der Ausbildung mit außergewöhnlichen Leistungen herausgestochen sind und das in ihrem Job weiterhin tun.

Dabei kannst du zwei Gruppen unterschieden:

• Zum einen Mitarbeiter:innen, die schon lange in deinem Unternehmen arbeiten bzw. prinzipiell schon einige Jahre an Berufserfahrung gesammelt haben.
• Zum anderen Alumni und Berufseinsteiger:innen, die zwar wenig bis keine Berufserfahrung haben, durch ihre Arbeitsweise und Auftreten aber so positiv herausstechen, dass du sie als potentielle Führungskraft in Betracht ziehst.

Um das zu schaffen sind bestimmte Fähigkeiten und Talente notwendig.

Welche Kompetenzen sind essentiell für eine Nachwuchsführungskraft?

High Potentials kannst du nicht zwingend daran erkennen, wie viel Jahre Berufserfahrung ein:e Mitarbeiter:in mitbringt. Fachliche Kenntnisse und Qualifikationen allein machen noch keine Nachwuchsführungskraft aus einem.

Was wirklich wichtig ist, zeigen dir diese vier Kategorien:

1. Wissen
2. Talent
3. Fachliche und Soziale Kompetenzen
4. Werte

Das (Fach-)Wissen bildet dabei mehr die Grundlage, als ein tatsächliches Kriterium für Nachwuchsführungskräfte: Wissen kann erlernt werden – Talent und Soziale Kompetenzen muss der oder die Mitarbeiter:in von sich aus mitbringen – habe darauf also ein Augenmerk.

Am wichtigsten sind die Werte des Teammitglieds. Nur wer die richtigen Werte mitbringt, kann am Ende überzeugen und für dich als Führungskraft in Frage kommen.

Wie erkennst du High Potentials?

Um High Potentials zu identifizieren, stellst du dir zu den oben genannten Kategorien verschiedene Fragen:

Wissen

• Hat der oder die Mitarbeiter:in genug Fachwissen, um in einer Führungsposition zu arbeiten?
• Geht das Wissen eventuell sogar über den eigenen Arbeitsbereich hinaus?
• Ist der Wille da, das Wissen auszuweiten (Stichwort Lernbereitschaft)?

Talent

• Bringt er oder sie Talent für die Arbeit mit?
• Lernt er oder sie dadurch vielleicht schneller als Kolleg:innen?

Fachliche und Soziale Kompetenzen

• Besitzt der oder die Mitarbeiter:in eine unternehmerische und strategische Denkweise?
• Welche Qualifikationen bringt er oder sie mit?
• Ist er oder sie ein:e Teamplayer:in und am besten ein: Leader:in?
• Wie ist der Umgang mit den Kollege:innen? Wie wird er oder sie von Kollege:innen wahrgenommen?
• Wie gut kann der oder die Mitarbeiter:in mit Risiken umgehen und diese einschätzen?
• Wie sieht es mit weiteren Schlüsselqualifikationen aus: Selbstmanagement, Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit, Offenheit, Empathie, Kritikfähigkeit?

Werte

• Ist der oder die Mitarbeiter:in motiviert, Ziele zu erreichen und dafür (hart) zu arbeiten?
• Kann er oder sie sich mit den Unternehmenswerten identifizieren?
• Ist er oder sie geeignet, Verantwortung zu übernehmen und für Fehler einzustehen?
• Ist er oder sie in der Lage, sein oder ihr Handeln weitgehend zu reflektieren?

Wie begeisterst du High Potentials für dein Unternehmen?

High Potentials in den eigenen Reihen zu erkennen sollte dein erster Schritt sein.

Aber was, wenn du keine:n passende:n Kandidat:in unter deinen derzeitigen Teammitgliedern findest?

Der Kampf um Nachwuchsführungskräfte ist groß:

Deine “Waffen” im War of Talents sind vor allem Employer Branding, Active Sourcing und allgemein alles rund um Personalmarketing. Richtig eingesetzt, helfen sie dir, neue Fach- und Führungskräfte für dein Unternehmen anzuwerben und langfristig für dich zu begeistern.

Wie kannst du dich dabei als Unternehmen von der Konkurrenz abheben?

Dazu musst du zuallererst herausfinden, was High Potentials eigentlich wollen.

Vier Kategorien spielen dabei eine Rolle. Um eine gute Chance auf High Potentials zu haben, solltest du mit deinem Unternehmen bestenfalls alle vier Punkte in irgendeiner Weise abdecken:

Stabilität

Ein sicherer Job, gutes Gehalt und eine ausgeglichene Work-Life Balance schaffen Vertrauen in dich als Arbeitgeber:in. Circa 28% der Millennial-Generation (also auch der möglichen Nachwuchsführungskräfte) sehen hier ihren Fokus bei der Jobsuche.

Herausforderung

Gib deinen Mitarbeiter:innen abwechslungsreiche Aufgaben und stelle sie vor Herausforderungen. Das sehen circa 20% der Millennials als Hauptfaktor bei der Jobwahl.

Sinn

Verantwortung mit sinnvollen Aufgaben zu übernehmen, Möglichkeiten sich selbst weiterzuentwickeln sowie eine selbstbestimmte Arbeitsgestaltung (zum Beispiel durch Home-Office Angebote), sehen 28% der Millennials als wichtigste Kriterien.

Prestige

Bei ganzen 30% der Top-Talente liegt der Fokus auf klassischen Statussymbolen wie ein hohes Gehalt, gute Aufstiegschancen oder einem Dienstwagen. Auch ein innovatives und modernes Arbeitsumfeld spielen hier eine große Rolle.

Um High Potentials auf dich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen solltest du deine:n Mitarbeiter:innen so viele dieser Vorzüge bieten wie nur möglich – und diese auch offen kommunizieren.

Das beginnt beim Schreiben von Stellenbeschreibungen und reicht bis hin zu Messeauftritten:

Lass die Nachwuchskräfte direkt erkennen, welche Vorzüge du ihnen zu bieten hast!

Wie kann ich Nachwuchsführungskräfte fördern?

Einmal entdeckt, darfst du High Potentials fördern, um aus ihnen vollwertige Führungskräfte zu machen und sie auf ihre künftigen Aufgaben vorzubereiten.

Dabei solltest du gezielt diejenigen Kompetenzen fördern, die als Führungskraft von Bedeutung sind. Das sind – nur um Beispiele zu nennen – der Umgang mit Stress, Entscheidungsfindung, Durchsetzungsvermögen, Teamfähigkeit, Projektmanagement, Zeitmanagement und Konfliktmanagement.

Um die Nachwuchsführungskräfte in diesen Bereichen zu stärken gibt es verschiedene Möglichkeiten:

Mentoring für Nachwuchsführungskräfte

Man kann sich so viel Wissen aneignen, wie man möchte – am Ende zählen oft Erfahrungswerte.

Deshalb ist es wichtig, dass Nachwuchsführungskräfte von erfahrenen Vorgesetzten lernen. Die direkte Einbindung in den Arbeitsalltag und der aktive Austausch über jegliche Tätigkeiten sind unabdingbar, wenn du jemanden auf eine Führungsposition vorbereitest. Das Mentoring dient dir hierfür als Leitfaden.

Weiterbildungen, Seminare und Schulungen

Neben der unternehmensinternen Förderung der Nachwuchsführungskräfte gibt es weitreichende externe Angebote an Seminaren, Schulungen und Weiterbildungen.

Ein solches Angebot wird als großer Pluspunkt für dein Unternehmen gesehen: Viele der High Potentials legen Wert auf die persönliche Weiterbildung.

Traineeprogramme und Werkstudent:innen

Mit Traineeprogrammen kannst du Nachwuchsführungskräfte speziell ausbilden und ihnen sämtliche Fähigkeiten beibringen, die in einer Führungsposition für Bedeutung sind.

Einen Trainee zu finden bietet dir außerdem eine höhere “Sicherheit”: Hier werden alle Weichen für die Unternehmensbindung deiner Mitarbeiteitenden gestellt – die Chance ist also hoch, dass nach dein Trainee nach dem Programm auch noch bei dir im Unternehmen bleibt.

Um High Potentials schon vor dem Studienabschluss an das Unternehmen zu binden, solltest du darüber nachdenken, eine:n Werkstudent:in einzustellen. Hier hast du die Möglichkeit, Studierende von “Stunde Eins” an kennenzulernen, sie direkt als Nachwuchsführungskraft zu fördern und ihnen gute Jobaussichten zu bieten.

Potentielle Fehler bei der Führungskraftentwicklung

Die Führungskräfteentwicklung kann herausfordernd sein. Um dir die Suche nach Nachwuchsführungskräften ein wenig zu erleichtern, haben wir hier beliebte Trugschlüsse für dich aufgelistet:

1. Überflieger:in
   Gute Noten bedeuten eine gute Führungskraft? Absolut nicht. Gute Noten zeigen dir lediglich, wie lernfähig der oder die Überflieger:in ist und vielleicht noch, wie viel Wissen und Fachkompetenz er oder sie mitbringt. Über seine oder ihre Sozialkompetenz und Werte weißt du dadurch aber noch nichts. Diese sind jedoch der Schlüssel zu einer guten Führungspersönlichkeit.
   
2. Karriere-Junkie
   Jeder kennt sie: ehrgeizig, ambitiös, geltungsbedürftig – karrieregeil. Die Karriereleiter immer weiter hinaufzusteigen – und dafür auch hart zu arbeiten – steht bei ihnen im Fokus. Doch wer Lust auf Karriere hat, ist noch lange keine gute Führungspersönlichkeit.
   
   Ambition, Motivation und Ehrgeiz reichen nicht aus, dein Unternehmen zu leiten, wenn dafür Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen auf der Strecke bleiben.
   
3. Beliebte
   Bei allen Kolleg:innen geschätzt, ein Teamplayer durch und durch: Beliebte Mitarbeiter:innen überzeugen mit viel Sozialkompetenz, Teamfähigkeit, Empathie und Kommunikationsfähigkeit.
   
   Als Gegenstück zum Karriere-Junkie weißt du hier jedoch nicht, ob es vielleicht in gleichem Maße an Stressresistenz, Verantwortungsbewusstsein, unternehmerischem Denken oder Selbstreflexion mangelt.
   
4. Alteingesessene
   Seit Jahren im Unternehmen angestellt, kennt der oder die Alteingesessene praktisch alle Abläufe, jede:n Mitarbeiter:in und alle wichtigen Tipps und Tricks. Ihn oder sie zu befördern ist auf den ersten Blick vielleicht ein logischer Schritt für dich.
   
   Doch all die Erfahrung allein zeugt noch nicht von Fachlichen und Sozialen Kompetenzen oder von den nötigen Werten, die für deine neue Führungskräfte unabdingbar sind.

Fazit: So findest du Nachwuchsführungskräfte

Im Rennen um Nachwuchstalente musst du schnell sein. Wer zuerst zum Zug kommt und sich von der Konkurrenz abhebt, hat gute Chancen, die begehrten High Potentials für sich zu gewinnen.

Werkstudent:innen oder Studentische Aushilfskräfte einzustellen, bietet dir die Möglichkeit, Top-Talente frühzeitig zu erkennen und aus ihnen Nachwuchsführungskräfte zu entwickeln.

Weder bei der Identifizierung von High Potentials, noch bei der Weiterbildung zu Führungskräften solltest du oberflächlich vorgehen. Nur wenn du dich intensiv mit beidem befasst, wirst du erfolgreich die nächste Führungskraft einstellen.

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