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#015 Mehr Mut bei der Mitarbeitersuche

#015 Mehr Mut bei der Mitarbeitersuche
Brennende Themen im Führungsalltag...

 
 
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Gute neue Teammitglieder zu finden ist einer der herausforderndsten Engpässe für Unternehmen. Ein Thema, das dementsprechend auch viele unserer Partner beschäftigt und zu dem besonders Jennifer viele Partner aktiv betreut. Dabei gibt es viele Stellschrauben, mit dessen richtiger Einstellung Sie und die richtige Bewerberin zusammenfinden. Darüber und über die häufigsten Fehler bei der Personalsuche sprechen wir in dieser Folge.

Standard Stellenangebote, die ein bis zwei traditionale Kanäle bespielen und auf altbewährte Formulierungen und Ansprachen setzen, reichen heutzutage einfach nicht mehr aus. Bei der Rekrutierung ist Mut zum Anderssein gefragt. Zudem haben Unternehmen, in denen ein besonderer (Team-)Geist lebt und spürbar ist, einen großen Vorteil zum Wettbewerb. Menschen lieben Umgebungen, in denen Sie sich wohl fühlen und in denen Sie Möglichkeiten zum Wachsen haben.

Lesen Sie ergänzend zu dieser Folge unseren Blog-Artikel, in dem es darum geht, wie Sie die Reise Ihres Bewerbers begeisternd und zielführend gestalten können. Hier kommen Sie direkt zum Artikel.

Das komplette Transkript
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Jetzt direkt zu einem Thema springen:

Engpass: Mitarbeiter finden
Bewerber begeistern – viel mehr als eine tolle Anzeige und gute Texte

Klarheit und Bewusstheit entwickeln
Mehr Zeit für die Suche einplanen
Ganzheitliche Rekrutierungs-Strategie
Mut haben, anders zu sein
Schnell und persönlich auf Bewerbungen reagieren
Zielgruppengerechte Kanäle nutzen

Unsere praktischen Tipps zusammengefasst

  1. Engpass: Mitarbeiter finden

  2.  
    Ralf:

    Der Engpass Nummer 1 – wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Wie finde ich richtig gute Mitarbeiter? Ist das bei dir auch so, und deinen Partnern?

  3.  
    Jennifer:

    Ja. Eins der Top-Themen, auf jeden Fall. Haben wir im Moment an verschiedenen Stellen, wo es heißt händeringend, ich brauche Mitarbeiter. Ich brauche nicht einen oder zwei Mitarbeiter, sondern eine ganze Menge Mitarbeiter.

  4.  
    Ralf:

    Du hattest jetzt jemand, der will 50 neue Mitarbeiter ungefähr?

  5.  
    Jennifer:

    Naja, es können mal 50 werden, da ist ein großes Projekt halt eben angesagt und ein innovatives, ein mutiges Konzept, ein tolles Konzept, ein großartiges Konzept.

  6.  
    Ralf:

    In einer Region, wo es gar keine gibt.

  7.  
    Jennifer:

    Ja, wo es schon herausfordernd ist. Ja.

  8.  
    Ralf:

    Und wie machst du das jetzt?

  9.  
    Jennifer:

    Ja, ein ganz spannender Punkt. Es ist halt eben wirklich eine ganzheitliche Sichtweise. Oft ist es ja, wo es heißt, Frau Zacher, wir brauchen da halt Mitarbeiter, lassen Sie uns mal schnell suchen. Und da liegt die Betonung ja schon, hörst du von meiner Seite auch. Schnell, ich sage, was heißt denn, wann brauchen wir die denn? Ja, im Idealfall in einem Monat.

  10.  
    Ralf:

    Und?

  11.  
    Jennifer:

    Ja, es ist schwierig, dass ich dann nicht anfange zu lachen, weil das ist natürlich eine Riesenherausforderung. In der Regel suchen wir auch die Menschen, die einen Top-Job machen, die gut qualifiziert sind und mit Leidenschaft und Herzblut dabei sind. Das sind ja eben nicht die, die in der Regel dasitzen und Däumchen drehen vorm Rechner, und sagen, ich starte jetzt, sondern die sind meistens in einem Job halt drin. Das heißt, diese Menschen überhaupt zu erreichen, die eben vielleicht nur latent auf der Suche sind.

  12.  
    Ralf:

    Ich finde, was du mal geschafft hast, das hat mich so beeindruckt, dass sich mal jemand beworben hat, der gar nicht wegwollte. Der hat eine Anzeige von dir gesehen, und das war so einfach und barrierefrei, dass er sagte so spontan, das mache ich jetzt mal und eine Stunde später schon gedacht hat, ach, ob das überhaupt richtig war? Und den hast du dann für diese Stelle begeistert. Das fand ich klasse.

  13. Bewerber begeistern – viel mehr als eine tolle Anzeige und gute Texte

  14.  
    Jennifer:

    Ja, für mich sind es zweierlei Punkte. Du sagst, auf der einen Seite das Barrierefreie, wo ich ganz, ganz viel Potenzial bei der Rekrutierung sehe, sich wirklich in die Mokassins des potenziell Suchenden zu begeben. Nicht nur, ja, aus Sicht des Unternehmens, das und das machen wir und das bieten wir und hin und her, sondern den ganzen Prozess halt eben schon mal einfach zu gestalten, wirklich konsequent einfach zu gestalten. Eben, wenn ich gar nicht aktiv auf der Suche bin, und ich sage, ich sehe das auf meinem Smartphone, zack, und ich habe direkt die Option eine WhatsApp, eine SMS rauszuschicken, so aus dem Bauch heraus. Und der andere wichtige Aspekt ist für mich, ja, was machen wir anders als andere? Jam schon halt eben Texte zu kreieren, die das bunte Ei sind, also angenehm auffallend anders als alle anderen und es schaffen halt eben diesen Sinn, diesen Spirit halt rüber zu bringen. Weil oft sind es halt eben Fakten, die geliefert werden, nur ich finde das, was ein Unternehmer anders machen kann, ist deutlich zu machen, was ist denn bei uns tatsächlich anders?

  15.  
    Ralf:

    Und da platzen die Luftblasen, meine ich. Jetzt kommt der Moment der Wahrheit, dass wir nämlich gar nichts anderes machen und dann schreibe ich nur was und im Grunde habe ich gar nichts. Und dann bleibt nur das Geld und dann kriege ich Söldner und dann kommt jemand, weil er mehr Geld bekommt, er wird vielleicht auch wieder weggehen, weil er woanders mehr Geld bekommt. Das ist die Gefahr. Und wenn die anderen hören, dass der mehr Geld bekommen hat, wollen die dann auch mehr Geld haben. Also ich glaube, ja, es platzen gerade ein paar Erkenntnisblasen, dass wir nämlich Unternehmer, Partner haben, die zu wenig investiert haben in diese Entwicklung von Mitarbeiterbindung. Und ich muss heute nicht nur eine tolle Anzeige machen, ich muss auch was bieten. Und ich kann natürlich einen Super-Text machen, der neugierig macht, wenn danach aber nichts kommt, dann wird’s dünn.

  16.  
    Jennifer:

    Ja, bin ich zu 100 Prozent bei dir, also Texte sind geduldig, Anzeigen sind geduldig. Es geht nicht darum, irgendwie die Leute zu ködern und sage ich mal eine Kultur darzustellen, die es schlussendlich nicht gibt, also dann finde ich auch, weniger ist mehr.

  17.  
    Ralf:

    Ja, das wäre fatal. Das wird teuer. Der geht wieder. Und dann zahlt man einen höheren Preis. Also das darf man nicht machen. Dann haben wir noch die, die haben viel zu sagen und zu bieten, schreiben es aber gar nicht. Langweilige, ähnliche textliche Anzeigen, wo ich sage, Standardanzeige, also Standard hat heute keinen, das muss auffallen, Standardanzeige darf ich nicht mehr machen, dann gibt es kaum Landingpage, dann gibt es keine Videos, spannende Videos. Dann erzählen die Kollegen nichts, also da gäbe es schon noch ein bisschen was zu machen.

  18. Klarheit und Bewusstheit entwickeln

  19.  
    Jennifer:

    Ja. Also da ist es für mich erstmal das Thema Bewusstheit. Partner, die ich begleite, da gucken wir erst mal gemeinsam hin, ganz genau hin, was gibt es denn überhaupt? Was machen wir überhaupt, was ist überhaupt vorhanden, welcher Kanal, in Anführungszeichen, wird bespielt? Weil häufig ist es so, jetzt brauchen wir jemand, weil da hat jemand gekündigt oder da ist jemand krank geworden. Dann heißt es, dann machen wir jetzt mal. Und da sage ich, ist es ganz, ganz wichtig, vorher schon anzusetzen, vorzudenken, Vorsorge halt eben zu betreiben. Das heißt, wir können natürlich nicht alle Schlüsselpositionen doppelt und dreifach besetzen, aber dennoch vordenken und versuchen auch einen Mitarbeitersog zu entwickeln, also wirklich auch in guten Zeiten immer wieder das Thema Mitarbeitergewinnung, Gewinnung halt eben zu betreiben.

  20.  
    Ralf:

    Also Hand aufs Herz, dann gehört eine Kennzahl dazu, wie viel Initiativbewerbungen bekommt meine Firma?

  21.  
    Jennifer:

    Ja, wo du das Schlagwort jetzt bringst, Initiativbewerbung, ich glaube, bei den meisten ist es so, wenn ich nicht gerade das große namhafte Unternehmen oder ein attraktiver Konzern bin, da gibt es ja bei den meisten kleineren recht wenig Initiativbewerbungen, weil die meisten gar nicht den Blick drauf haben. Da gibt es ein tolles Unternehmen, da sagt man, okay, ist ein Unternehmen, wo ich gerne hingehe oder wo ich halt Dienstleistungen halt eben einkaufe oder wo ich sage ich mal meine Lieblingsgenussmittel beziehe, aber dass ich gar nicht so den Blick drauf habe, dass ich potenziell da ein Mitarbeiter sein könnte.

  22.  
    Ralf:

    Also ich habe Partner, die schaffen das, die haben aber auch eine Strategie. Die sind unter Umständen bei Kununu, das ist ja für die, die es nicht wissen, eine Bewertungsplattform, wo Mitarbeiter eine Bewertung abgeben können über den Arbeitgeber. Und das raten wir jedem auch sich da mal zu googeln, also sich da einzugeben und zu gucken, ob man eine Bewertung hat, weil oft beschweren sich dann eher die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen.

  23.  
    Jennifer:

    Ja, weil das finde ich, ist schon so ein Spagat. Natürlich weiß ich um diese Plattformen und natürlich haben die auch eine Relevanz und eine Bedeutung, doch so wie du schon sagst sind es sehr häufig diejenigen, die eher sag ich mal verärgert sind oder wo irgendwas nicht so gelaufen ist, wie sie es sich gewünscht hätten, dass sie sich dort auslassen, dass dann eher Negativbewertungen stattfinden. Weil das kennt ja auch jeder von sich selbst, wenn man ganz ehrlich ist, man gibt vielleicht irgendwo eher noch mal seinen Senf dazu, wenn etwas nicht so ist, anstatt zu sagen, ja, der Podcast ist super und ich verteile mal 5 Sterne.

  24.  
    Ralf:

    Ah da, 5 Sterne verteilen.

  25.  
    Jennifer:

    Also da der Appell, der Aufruf an unsere Fans und Hörer da draußen, gefällt dir unser Podcast, bitte begeisternd bewerten.

  26. Mehr Zeit für die Suche einplanen

  27.  
    Ralf:

    Ja, bei iTunes. Okay, also früher anfangen, 4 Wochen reichen nicht, sondern du brauchst viel mehr Zeit, um gute Mitarbeiter vor allen Dingen in Schlüsselpositionen zu finden.

  28.  
    Jennifer:

    Ja, da gebe ich auch gerne mal eine Zahl mit auf den Weg. Im Idealfall planen 6 Monate ein. Und auch da kriege ich oft zu hören, naja, Frau Zacher, 6 Monate haben wir gar keine Zeit. Ja, aber wenn du wirklich eine richtig, richtig gute Person, eine stimmige, eine passgenaue Person haben willst, da brauchen wir einfach Zeit, da können wir nicht den erstbesten nehmen.

  29.  
    Ralf:

    Gut. Also viel mehr Zeit einplanen, dann …

  30. Ganzheitliche Rekrutierungs-Strategie

  31.  
    Jennifer:

    Ganzheitliche Strategie fand ich wichtig, was du sagtest. Also wirklich ganzheitlich vorgehen, nicht nur zu sagen, wir machen nur eine Printanzeige, einige werden vielleicht sagen, wie, Printanzeige, heute noch eine Printanzeige? Und da sage ich auch ganz bewusst, der Trend geht auch ein Stück weit wieder zurück, also wirklich halt auch bewusst, klar, neue Medien, Social Media, bei Facebook, bei Instagram halt präsent zu sein, auch dort Mitarbeiter zu suchen, aber ich sage, eine mutige Anzeige, die entsprechend unserer 6 As ist, angenehm, auffallend anders als alle anderen, ist auch noch mal eine supergute Werbung. Also ich kann es ja auch koppeln, ich muss ja nicht nur ein Mitarbeitergesuch haben, sondern einfach auch eine tolle Botschaft halt rausbringen und habe dann sag ich mal den Werbeeffekt, auch potenziell sogar neue Kunden zu ziehen, anderen Kunden halt eben auch zu zeigen, hey, du bist hier halt eben in guten Händen, wir kümmern uns um Wachstum und Weiterentwicklung. Weil häufig ist es ja auch so, dass die Menschen sagen, ach, wenn ich jetzt so eine Anzeige schalte und suche da 3 Leute, was sollen die dann denken? Ja, und da sage ich, da ist man oft halt eben auch in der eigenen Schleife unterwegs. Gar nicht negativ denken, was könnten die anderen denken, uns geht’s nicht gut, sondern das positiv kehren und sagen, wir wachsen weiter für dich, wir vergrößern uns, wir brauchen noch mehr tolle Menschen. Dass man wegkommt vom Mangel hin zu Fülle.

  32. Mut haben, anders zu sein

  33.  
    Ralf:

    Okay. Wichtig finde ich, wirklich die Anzeigen anders machen. Ich staune bis heute, dass die Anzeigen sehr, sehr standardmäßig sind.

  34.  
    Jennifer:

    Ja weißt du, was dann die Herausforderung ist? Da brauchen wir den Mut, den Mut unserer Partner, die wir begleiten, oder auch die Menschen, die es vielleicht auf eigene Faust machen, dass sie sagen, okay, ich breche aus aus den Mustern. Häufig heißt es so, ja, vielleicht sind die Bewerber noch gar nicht so weit, wenn wir jetzt direkt schreiben, wir haben eine Duz-Kultur, wir sprechen den direkt an, hey, wir suchen dich. Und da meinen wir nicht halt eben den Minijobber oder die Schüleraushilfe, sondern wir suchen jetzt sage ich wirklich einen Hochkaräter, einer Führungsposition, die wir besetzen wollen. Dann nee, nee, nee, da können wir doch nicht mit Du. Wichtig finde ich nur, wir haben auch mal die Folge gehabt, Du oder Si, wenn ich eine Duz-Kultur habe, so, dann muss ich den Menschen doch, den ich da abholen will, auch passend abholen.

  35.  
    Ralf:

    Also mutig.

  36.  
    Jennifer:

    Ja.

  37.  
    Ralf:

    Und ich höre raus, wir haben noch Partner, denen schlagen wir mutige Varianten vor und dann gehen die doch lieber auf die Standardvariante zurück.

  38.  
    Jennifer:

    Naja, ich kriege dann schon manchmal zu hören, lassen Sie uns das mal beim nächsten Mal machen. Wir versuchen es doch nochmal, das hat ja auch beim letzten Mal toll geklappt, wir machen doch so eine abgespeckt mutige Variante.

  39.  
    Ralf:

    Okay. Ganzheitlich heißt für mich dann, es gibt eine Landingpage, es gibt dort weitere Informationen, es gibt ein Video unter Umständen, und …

  40.  
    Jennifer:

    Versetze dich in die Rolle des Bewerbers oder des latent Interessierten. Das erste, was macht der heutzutage? Der liest, okay, geht ins Internet. So. Dann findet der da keine Karriereseite, der findet kein Formular, was er ausfüllen kann. Es gibt vielleicht keinen telefonischen Button. Es nichts vorbereitet. Und das passiert ja oft gar nicht in böser Absicht, sondern gedankenlos, weil man im operativen Tagesgeschäft so drin ist und gar nicht die Stellschrauben nutzt, die man nutzen könnte.

  41.  
    Ralf:

    Okay. Also je herausfordernder die Position ist, also ich denke mal Fleischer, Bäcker, umso wichtiger ist es, dass ich in diese Dinge investiere. Jetzt habe ich eine spannende Landingpage, tolle Videos, tolle Botschaften, und dann bevorzugst du ja einen schnellen Kontakt. Und wir sind erstaunt, dass es immer noch Unternehmen gibt, die wahnsinnig, eine Woche brauchen oder 14 Tage brauchen, um sich beim Bewerber zu melden. Die sammeln die Bewerbungen oder glauben, sie wollen die sammeln.

  42. Schnell und persönlich auf Bewerbungen reagieren

  43.  
    Jennifer:

    Ja, das ist eher gefühlt für mich manchmal fehlende Klarheit. Dann gibt es vielleicht auch Menschen im Unternehmen, die den Part übernehmen und sage ich mal vielleicht dann auch die Personalverantwortung, in Anführungszeichen, Personal-Rekrutierung in den Händen haben, aber dass meistens dort gar nicht klar ist, was heißt das denn jetzt? Welchen Anspruch haben wir? Innerhalb von 24 Stunden zum Beispiel zu reagieren. Das heißt ja nicht, dass wir direkt eine Rückkopplung geben, Hopp oder Top, sondern einfach nur zu sagen, herzlichen Dank, haben wir erhalten. Ich sag mal, da gibt es ja auch Modelle und Möglichkeiten, und selbst sag ich mal technische Tools, wo wir dann eine Rückmeldung geben und der Bewerber überhaupt sieht, okay, im Rahmen von Wertschätzung, ich habe mich jetzt hier dran gesetzt, habe das rausgeschickt, die haben es erhalten und ich habe eine Rückkopplung.

  44.  
    Ralf:

    Wir haben gute Erfahrungen gemacht, dass man auch nach 24 Stunden anruft, sofort anruft, und auch telefoniert, wenn es einem wichtig ist.

  45.  
    Jennifer:

    Ja. Also das finde ich, es ist ja ganz selten, dass wir die eierlegende Wollmilchsau haben. Die ist von allen gewünscht und gesucht, aber von dem Gedanken dürfen wir uns ja verabschieden, dass wir jemanden finden, der wirklich die 100 Prozent mitbringt. Wenn wir aber sehen, hey, der bringt viele Schlüsselpunkte mit, dann finde ich, ist ein persönlicher Kontakt ganz, ganz wirkungsvoll. Ich darf ja ganz, ganz viele tolle Menschen begleiten, die das dann auch in meine Hände geben, und ich bekomme dann schon häufig die Rückmeldung, wo es dann heißt, boah, ein toller Kontakt, sympathischer Kontakt, dann merken wir, das ist ihnen wichtig. Da sage ich auch, wenn ich jemanden im Unternehmen habe, weil häufig heißt es so, ah, ich habe doch gar nicht den Personaler bei mir im Unternehmen, wo ich sage, ja, wenn du jemanden hast, der wortgewandt ist, der gerne halt telefoniert, der diese Herzlichkeit, deinen Spirit halt rüberbringt, dann macht den, in Anführungszeichen, zum „Projektverantwortlichen“. Dann kriegt er am Tag eine Stunde Zeit, Budget, setzt sich dahin und ruft einfach an und sagt, klasse, ich habe Ihre Bewerbung erhalten, die hat uns direkt bewegt, wir brauchen jetzt ein bisschen Zeit, also für Transparenz zu sorgen, aber sie gehören halt eben schon mal zu den Top 10. Dann ist es natürlich schon mal was ganz, ganz anderes, wo ein Bewerber sagt, wow, ist eben nicht Standard E-Mail, die rauskommt, sondern da werde ich wertgeschätzt, da werde ich gesehen.

  46. Zielgruppengerechte Kanäle nutzen

  47.  
    Ralf:

    Okay. Wo suche ich denn? Das ist eine riesige Frage, die uns gestellt wird, auf welchen Kanälen suche ich denn?

  48.  
    Jennifer:

    Ja. Du merkst, leichtes Stöhnen von mir oder Durchatmen. Es ist Herausforderung. Wir müssen schon immer bewusst hingucken, wen suchen wir und wo suchen wir? Das ist auch wieder der Punkt, wo ich sage, ganzheitliche Strategie. Es gibt vielleicht die, die wirklich halt eben noch klassisch unterwegs sind, in der Tageszeitung oder in der Online-Variante der Tageszeitung suchen. Dann gibt es die, die vielleicht im Bereich von Gastronomie, Hotellerie halt suchen, auch da das passende Portal halt eben zu wählen. Natürlich gibt es immer auch online die Marktführer, aber da merkst du auch, dass es so ein schnelllebiges Business ist. Wenn vielleicht sage ich mal vorgestern noch monster.de total hip war oder sag ich mal Stepstone, die super Plattformen, dann kann es halt eben morgen schon wieder anders aussehen. Wir haben ja auch junge Teammitglieder hier, die sich viel mit dem Thema Rekrutierungen beschäftigen und da ist so ein heißer Tipp im Moment indeed, und das ist eine Plattform …. Ja?

  49.  
    Ralf:

    Nee, ich wollte dich nicht unterbrechen. Ich wollte nur sagen, ich habe jetzt gerade vom Kunden wieder die Direktansprachen gemacht und angerufen.

  50.  
    Jennifer:

    Ja, finde ich …

  51.  
    Ralf:

    Da gab’s einen Kontakt vom Kollegen, da habe ich den angerufen und ihn begeistert, doch ein Gespräch zu führen, und das hat geklappt. Also auch das ist eine gute Möglichkeit, das ist ja wie so ein Scharfschütze, nämlich ganz gezielt jemanden anzusprechen, als mit Schrot im Nebel zu schießen und hoffen, dass das jemand liest. Also das …

  52.  
    Jennifer:

    Sicher, sicher. Ich sage, wenn wir die Möglichkeit haben und da einen warmen Kontakt haben und jemand kommt auf uns zu und sagt, na, bitte übernehmen Sie den Part, da ist so ein Hochkaräter, dann ist das natürlich eine super Sache. Nur häufig ist es halt eben die Herausforderung, dass wir diese Menschen nicht in der Pipeline haben. Aber wenn, klar super.

  53.  
    Ralf:

    Mein Rat ist immer, auf allen Kanälen zu schießen, also viel mutiger mehrere Kanäle zu bedienen. Nicht abzuwarten, bis der Druck steigt, sondern schnell Gas zu geben. Also Standard muss sein die Website und die Landingpage und Social Media, und dann trotzdem aus vollen Kanälen zu schießen. Und nicht zu lang zu warten. Mir dauert der Prozess oft zu lange, und ich denke immer, wir sparen uns mal heute noch dieses Bewerbungsgespräch, das ja auch begeisternd sein muss, die Einstellung muss begeistert sein, der erste Tag, aber das würde ich heute mal rauslassen, sondern es geht hier nur, wie finde ich Mitarbeiter? Also tue Gutes, rede drüber. Ich habe mir jetzt beim Partner eine Anzeige vorgeschlagen, die mal man ganz anders war, die hat super eingeschlagen.

  54.  
    Jennifer:

    Für unsere Hörer, was war da ganz anders?

  55.  
    Ralf:

    Ich bin auf die Wertestruktur gegangen des Unternehmens, gar nicht mehr auf die Fachlichkeit, sondern nur auf eine Wertestruktur. Weil ich habe die interviewt, die gewechselt haben, und die sind gekommen wegen den Werten. Jetzt müssen die Werte natürlich stimmen, sonst ist das wieder so eine Mogelpackung, aber da hat es gepasst und da sind auch viele darauf angesprungen. Also es gibt immer noch Möglichkeiten, Dinge anders zu machen, da muss man aber sehr individuell hingucken. Deswegen kann ich jetzt nicht sagen, schreibe das und du bekommst das, das geht eben nicht mehr. Also da muss man schon ganz individuell hingucken.

  56.  
    Jennifer:

    Und dass es wirklich maßgeschneidert ist.

  57.  
    Ralf:

    Ja.

  58.  
    Jennifer:

    Also, dass man nicht sagt, wow, da habe ich was Tolles im Internet gelesen, klingt gut, kopieren, sondern kapieren statt kopieren und wirklich was Maßgeschneidertes zu haben.

  59.  
    Ralf:

    So, und viel mehr ansprechen, auch die Mitarbeiter motivieren. Ich finde auch immer noch die Möglichkeit Kollegen zu belohnen, wenn sie jemand ansprechen. Vielleicht mit dem Mitarbeiter dann auch zu üben, wie man jemanden anspricht.

  60.  
    Jennifer:

    Mach es noch mal deutlich, was meinst du mit belohnen, Mitarbeiter belohnen?

  61.  
    Ralf:

    Ja, dass sie zum Beispiel eine kleine Prämie bekommen, wenn sie einen Kollegen auf einer Baustelle angesprochen haben und gesagt haben, hast du nicht Lust dich neu zu entwickeln, weiter zu entwickeln, eine kleine Karte vorbereitet zu haben, und dann eine kleine Prämie dafür zu geben? Ich habe schon …

  62.  
    Jennifer:

    Also sprich, Mitarbeiter empfiehlt Mitarbeiter?

  63.  
    Ralf:

    Ja.

  64.  
    Jennifer:

    Und wenn das erfolgreich geklappt hat, halt eben belohnen, aber dann auch sage ich mal Spielregeln oder Kriterien festzulegen, der sollte mindestens die Probezeit überstehen.

  65.  
    Ralf:

    Genau. Ja, ja, genau. Und auch gucken, wie ist das, wenn man den Wettbewerb anspricht. Da habe ich ja selbst schon Erfahrungen gemacht. Also auch da muss es Spielregeln geben. Ich habe aber auch schon mal für einen Partner von uns im Café jemand gesehen, der total toll war, und gesagt, wenn Sie mal eine Stelle suchen, ich habe eine Firma, die sucht solche Talente wie Sie. Und da hat die sich sehr geschmeichelt gefühlt und auch gemeldet. Also ein bisschen mutiger sein, wenn man Talente sieht, die menschlich passen. Den Rest kriegen wir schon hin. Das Fachliche kriegen wir oft hin, die Feinjustierung kriegen wir hin. Was viel wichtiger ist, wenn der vom Spirit passt, wenn der Geist stimmt, wenn die Einstellung stimmt, wenn das so ein strahlender Mensch ist, und sagt, wissen Sie was, der wird auch das verkaufen können. Den mal ansprechen. Ich sehe Sie gerade hier, Sie sind eine tolle Verkäuferin, wenn Sie mal spaß haben zu wechseln, hier, ruf mich an. Warum nicht? Und das zu üben, dass es nicht nur der Chef kann, sondern auch die Kollegen. Lass uns rausgehen, dann haben wir ganz viele Außendienstler. Da geht noch eine Menge. Und wenn ich immer frage, was haben wir denn bisher dafür getan? Zu wenig, sorry. Von der Bedeutung, die das Thema hat, und von dem, was wir im Alltag tun, nein. Das stimmt nicht, das ist zu wenig, und da müssen wir mehr Zeit investieren, mehr Genauigkeit und dann die Dinge auch fertigkriegen. Die meisten kriegen die Dinge ja dann nicht fertig. Die Ideen sind ja da.

  66. Unsere praktischen Tipps zusammengefasst

  67.  
    Jennifer:

    Das heißt an der Stelle, wenn wir so zu unseren Bohnen kommen, eine Bohne, die ich dann schon mal reinschmeiße, ist definitiv dieses Vordenken. Nicht erst, wenn ich in der Situation bin und jetzt ganz dringend jemand brauche, sondern eine Strategie entwickeln, die sicher und breit aufgestellt ist.

  68.  
    Ralf:

    Ja. Und dann kannst du hier all die Bohnen reinkippen, weil ich fand deinen Hinweis, eine ganzheitliche Strategie, das trifft’s. Da gehört ja ganz viel rein in diese ganzheitliche Strategie. Das ist wie Vertrieb, das ist wie Verkaufen, diese Bedeutung hat das Thema. So, und wenn du guckst, was tun wir für Vertrieb?

  69.  
    Jennifer:

    Ja klar, ist eine ganze Vertriebsmannschaft.

  70.  
    Ralf:

    Und Verkauf und Marketing. Ja. Und was tun wir für Rekrutierung?

  71.  
    Jennifer:

    Ja, haben wir niemand im Unternehmen.

  72.  
    Ralf:

    Genau, machen wir nebenbei. Nein, das hat genau die gleiche Bedeutung. Mal einen Workshop-Tag investieren, dann hast du es fertig.

  73.  
    Jennifer:

    Ja. Wobei ich finde, wenn du das jetzt so sagst und wenn wir beide das immer reflektieren, hat es ja fast, also nicht nur fast, das hat eine höhere Bedeutung als Vertrieb, den eigentlichen Vertrieb.

  74.  
    Ralf:

    Ja klar.

  75.  
    Jennifer:

    Denn wenn wir niemanden haben, der halt eben vertreibt und wenn wir keinen haben, dieses Beispiel, wir eröffnen halt eben ein cooles Unternehmen und wir wissen, Startschuss ist in 6 Monaten und wir haben nicht mal ein Drittel der Belegschaft, dann ist es dünnes Eis, auf dem wir uns bewegen.

  76.  
    Ralf:

    Was ich so lustig finde, wenn ich sehe, was da alles geplant wurde. Das Gebäude wurde geplant, die Produkte wurden geplant, also für alles gibt es eine Planung, nur für das Rekrutierung nicht.

  77.  
    Jennifer:

    Ups, da brauchen wir ja noch Mitarbeiter.

  78.  
    Ralf:

    Ja, da war doch was. Wahnsinn.

  79.  
    Jennifer:

    Okay. Das heißt, heute eine ganz, ganz dicke, fette Bohne für das Thema Rekrutierung, Vordenken, ganzheitlich drangehen und mutig sein.

  80.  
    Ralf:

    Ja, und ich möchte das nochmal sagen, da haben wir jetzt das ganze Onboarding noch nicht, das oft eine Katastrophe ist. Wir haben die Bewerbungsgespräche führen hier noch gar nicht in dem Podcast behandelt, was auch oft eine Katastrophe ist. Da muss ich mal sagen, gebe ich echt unterdurchschnittliche Noten. Selbst in dieser Brisanz muss ich sagen, wird da einfach noch zu wenig gemacht. Also wir waren jetzt nur beim Rekrutieren.

  81.  
    Jennifer:

    Ja. Da werden wir auf jeden Fall ansetzen und Folgefolgen liefern.

  82.  
    Ralf:

    Liebe Jennifer, ich wünsche dir bei deinen aktuellen Projekten und Rekrutierungen, und ich sehe ja auch manchmal deine Seiten auf der Stirn, wo du sagst, da ist noch eine Menge zu tun, ich wünsche dir ganz, ganz, ganz viel Erfolg dabei.

  83.  
    Jennifer:

    Ganz lieben Dank. Ich halte dich auf dem Laufenden.

  84.  
    Ralf:

    Danke. Tschüss!

  85.  
    Jennifer:

    Ciao!

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