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#013 Mitarbeiter wirklich entwickeln

#013 Mitarbeiter wirklich entwickeln
Brennende Themen im Führungsalltag...

 
 
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„Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit.“ Dieser viel zitierte Satz trifft in unserer schnelllebigen Zeit mehr zu denn je.

Deshalb ist auch die Frage, wie Sie sich und Ihre Mitarbeiter erfolgreich auf die Zukunft vorbereiten, von so hoher Relevanz.

Ihr wichtigster Hebel dafür ist die menschliche und fachliche Weiterentwicklung – sowohl von Ihnen als auch Ihrer Mitarbeiter. Und Zukunftsfähigkeit ist bei weitem nicht das einzige Argument für ein gut durchdachtes Angebot an Fort- und Weiterbildungen. Unternehmen, die die Potentiale Ihrer Mitarbeiter wirklich aktiv entfalten, genießen eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber. Auch deshalb, weil Sie Ihren Mitarbeitern damit eine Perspektive bieten.

In dieser Folge sprechen wir darüber, was Sie für die erfolgreiche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter tun können. Mit unseren praktischen Tipps können Sie direkt in die Umsetzung gehen.

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Das komplette Transkript
> Hier als PDF-Datei zum Download <

Jetzt direkt zu einem Thema springen:

Das Potential von Mitarbeitern entfalten
Schritt eins: Ist-Stand analysieren
Perspektive und die menschliche Weiterentwicklung
Weiterentwicklung erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber
Bezahlung nach Alter oder nach Leistung und Einsatz?
Mitarbeiter tragen auch Verantwortung
Ein Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter
Unsere praktischen Tipps zusammengefasst

  1.  
    Jennifer:

    Was findest du, ist die allerallerwichtigste Aufgabe einer Führungskraft?

  2.  
    Ralf:

    Mitarbeiter zum Blühen bringen.

  3.  
    Jennifer:

    Oho, oho. Mitarbeiter zum Blühen bringen?

  4.  
    Ralf:

    Ja. Kennst du Jürgen Klopp?

  5.  
    Jennifer:

    Ja.

  6.  
    Ralf:

    Kennst du den?

  7.  
    Jennifer:

    Ja.

  8.  
    Ralf:

    Wer ist denn das?

  9.  
    Jennifer:

    Der Fußballtyp.

  10.  
    Ralf:

    Cool!

  11.  
    Jennifer:

    Ja. Ja.

  12.  
    Ralf:

    Und welche Mannschaft?

  13.  
    Jennifer:

    Ach scheiße, Bayern?

  14.  
    Ralf:

    Nein.

  15.  
    Jennifer:

    Mist, Mist, Mist.

  16. Das Potential von Mitarbeitern entfalten

  17.  
    Ralf:

    Ganz daneben. Das war nicht abgesprochen, aber nein, der war mal bei Dortmund und ist jetzt wo? Liverpool. Und dem wird nachgesagt, dass er einer der wenigen Trainer ist, der das Potenzial, was in Menschen als Spieler steckt, herauszuholen, zum Blühen zu bringen, und der bringt Spieler auf ein neues Niveau. Und die anderen organisieren das Vorhandene und setzen es taktisch sehr gut ein und entwickeln eine Spielstrategie, aber Jürgen Klopp ist der Entdecker von Potenzialen. Und das ist doch eine Aufgabe einer Führungskraft, oder?

  18.  
    Jennifer:

    Ja, auch wenn du dieses große Fragezeichen da formulierst, ja, bin ich absolut bei dir. Ich denke nur, wenn wir Führungskräfte wirklich fragen, so, was ist Ihre wichtigste Aufgabe, dann würden wir von den wenigsten zu hören bekommen, meine Mitarbeiter zu entwickeln oder sogar zum Blühen zu bringen. Sie würden sagen, ja, klar, dass das Unternehmen läuft, dass die Zahlen stimmen, dass die Ziele erreicht sind. Aber da sind wir uns beide ja dann schon mal d’accord, allerallerwichtigste Aufgabe, Menschen zu entwickeln, mitzunehmen.

  19.  
    Ralf:

    Ja. Wobei das andere total auch wichtig ist. Ich muss Ergebnisse bringen, ich muss gute Zahlen haben, ich muss das alles bezahlen können. Ich habe viele Dinge, die jeden Tag auftreten, also deswegen habe ich viele, viele wichtige Aufgaben.

  20.  
    Jennifer:

    Aber wichtig, im Fokus, im Blich zu haben, mein Team halt eben zu entwickeln, das schon eine originäre Aufgabe für mich als Führungskraft ist.

  21.  
    Ralf:

    Ja, und wer bringt mir das bei, wie ich das mache? Wie macht man das?

  22.  
    Jennifer:

    Ja, generell das erstmal zu reflektieren, nehme ich mein Team überhaupt mit, wie mache ich das. Und das dann wirklich halt eben zu üben, zu üben, zu trainieren.

  23. Schritt eins: Ist-Stand der Mitarbeiter analysieren

  24.  
    Ralf:

    Also mein Rat ist, für jeden Mitarbeiter ein DIN A3 Blatt zu haben, wo ich Dinge notiere. Also stell dir vor, ich habe zu jedem meiner Mitarbeiter aus dem Team oder im Unternehmen ein DIN A3 Blatt, wo ich mir einen Ist-Stand notiere, wo ich mir die Dinge notiere aus den Mitarbeitergesprächen, wo ich Stärken und Schwächen analysiert habe, wo ich gucken will, was sind die nächsten Schritte. Dann notiere ich mir auch, was haben wir vereinbart. Dann wird auf diesem Blatt geguckt, was hat er umgesetzt, welche Fortbildungen hat er gemacht. Also ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Tipp, für jeden Mitarbeiter ein DIN A3 Blatt, wo ich diese Dinge auf einen Blick habe.

  25.  
    Jennifer:

    Jetzt gibt’s ja viele Unternehmen, die haben eben nicht nur 5 Mitarbeiter, sondern die haben dann 500 Mitarbeiter. So, und dann ist auch dein Rat, für jeden der 500 Mitarbeiter macht sich der Chef ein DIN A3 Blatt?

  26.  
    Ralf:

    Ja.

  27.  
    Jennifer:

    Nein. Ach Quatsch. Hör auf.

  28.  
    Ralf:

    Nein, nein. Ich bin ja dann Teamleiter und habe dann vielleicht 12 Mitarbeiter und mach das dann für mein Team.

  29.  
    Jennifer:

    Also das heißt, jeder, der Führungsverantwortung hat und ein Team unter sich hat, ob es 1, 2, 3, 5, 15 Personen sind, das heißt, jede führungsverantwortliche Kraft setzt sich mit seinem direkten Team auseinander?

  30.  
    Ralf:

    Ja. Und das muss man dem natürlich beibringen. Wahrscheinlich würden wir jetzt erstmal anfangen, wenn ich das noch nicht habe, dass ich erstmal mit den Schlüsselpositionen anfange und dort starte.

  31.  
    Jennifer:

    Weil sonst würden wir ja von vielen zu hören bekommen, oh, wie soll ich das denn machen? Da habe ich jetzt irgendwie 10 Personen und fange ich jetzt mit allen 10 an? Sondern so, wie du sagst, wirklich sich 2, 3 Schlüsselpersonen erstmal rauszupicken, wo du sagst, das sind die, die die wichtigsten Fäden in der Hand haben.

  32.  
    Ralf:

    Mhm (bejahend).

  33.  
    Jennifer:

    Und das sind mir die wichtigsten Personen, die auch am wertvollsten fürs Unternehmen sind.

  34.  
    Ralf:

    Genau.

  35.  
    Jennifer:

    Dass ich die auch behalte. Nicht, dass dahinter mal einer sagt, hey, da ergibt sich eine spannende Chance und ich bin weg, sondern dass es halt eben nicht nur Mitarbeiterentwicklung rein zur Entwicklung ist, sondern auch zur Bindung ist.

  36. Perspektive und die menschliche Weiterentwicklung

  37.  
    Ralf:

    Ja. Ja. Gerade, weil es um Karriere oft geht oder welche Perspektive habe ich hier? Gerade in kleinen Unternehmen ist es ja sehr schwierig. Vielleicht reicht dann auch mal ein Ausbilderschein, dass ich so ein paar Schritte mit dem Mitarbeiter bespreche.

  38.  
    Jennifer:

    Ja. Wie ist es denn, wenn dann potenziell wirklich auch Ende der Karriereleiter schon erreicht ist, aber ich dennoch sage, der Mensch ist so wichtig und wertvoll für unser Unternehmen, den will ich halt behalten? Wie kann da Entwicklung stattfinden?

  39.  
    Ralf:

    Na, ich denke, durch spannende Projekte, spannende Aufgaben, auch mal durch eine zusätzliche abgeschlossene Fortbildung, die man machen kann. Also es gibt schon noch Möglichkeiten auch in kleineren Unternehmen so eine Perspektive zu bieten. Da brauche ich aber auch ein bisschen Zeit, dass ich mal gucke, was ist dem Mitarbeiter wichtig? Und dafür brauche ich eben Zeit rauszufinden, was ist sein Motiv? Dass er sagt, ja, ich möchte auch mal mehr Geld verdienen, ich möchte mehr das. Das ist aber nicht oft das Motiv. Um dem das Passende zu bieten, brauche ich ein bisschen Gespräche und Hintergrundwissen, was treibt den Mitarbeiter an und was könnte ich ihm dann bieten?

  40.  
    Jennifer:

    Ja. Für mich ist so der Punkt, auch menschliche Weiterentwicklung. Auf der einen Seite ist es ja fachliche Weiterentwicklung, jemanden fachlich fit zu machen durch Weiterbildung und auch spannende Projekte. Weil ich finde es immer ganz, ganz toll den Menschen auch sage ich mal menschlich wachsen zu lassen, also wirklich zu sehen und zu beobachten, wie sich jemand, du brachtest den Begriff des, zum Blühen bringen, da gibt’s auch so diesen englischen Begriff Flourishing. Ja, zu sehen, wie sich dann jemand entwickelt, vielleicht vom eher stillen Kollegen, der auf einmal einen ganz, ganz tollen Auftritt hat und auch merkt, dass er eine ganz, ganz andere Wirkung sowohl im Team hat, aber auch sag ich mal so in der freien Zeit, wo viele sagen, wow, du bist ein ganz anderer Mensch geworden.

  41.  
    Ralf:

    Ja, also ich habe da ja gerade einen Partner im Kopf, den Peter Wehrmann mit seinen Mitarbeitern, der bietet den Mitarbeitern das auch speziell nochmal an, dass sie ein Kanji-Training machen und da habe ich selbst wahnsinnig tolle Entwicklungen gesehen.

  42.  
    Jennifer:

    Nehme mal unsere mit auf die Reise.

  43.  
    Ralf:

    Ja, die haben einen Trainer, der ein Kanji-Trainer ist und der Mitarbeitern über einen gewissen Zeitraum diese kommunikative Entwicklung und die Präsenz und die Persönlichkeitsentwicklung noch mal ganz speziell bietet.

  44.  
    Jennifer:

    So deine Einschätzung, machen das schon viele Unternehmer, dass die wirklich so auf Persönlichkeitsentwicklung Wert legen?

  45.  
    Ralf:

    Wenige? Aber ich weiß ja, ich mache ja taff dieses Training, das ist ganz stark 18 Monate für Führungsnachwuchskräfte und der verantwortliche Geschäftsführer legt extrem Wert auf Persönlichkeitsentwicklung, also von Anfang an des Konzeptes. Und das ist auch richtig, weil natürlich das Wissen verändert sich und die Fähigkeiten und das, was ich brauche an Dingen, ist so schnell, dass eher das Mindset, also meine Einstellung, viel wichtiger heute ist als vielleicht die fachlichen Fähigkeiten zu trainieren.

  46. Weiterentwicklung erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber

  47.  
    Jennifer:

    Ja. Für mich ist es ja auch so eine Stellschraube, was man Menschen wirklich bieten kann. Wir haben ja auch schon über Rekrutierung halt gesprochen, dass es etwas ist, wo wir merken, dass viele Menschen drauf anspringen, wenn es generell um die Weiterentwicklung geht, also dass es gar nicht mehr so viel darum geht, klar, gutes Geld zu verdienen, sondern eher wirklich sinnstiftend einen Platz, eine Position im Unternehmen zu finden und sich selbst entwickeln zu können, wachsen zu können, und dass es halt noch mehr Sinnstiftung gibt als einfach ein gutes Gehalt zu haben.

  48.  
    Ralf:

    Dann muss ich es aber auch konkreter machen. Das heißt, nicht nur mit der Gießkanne, sondern ich habe da mein DIN A3 Blatt, ich habe das besprochen und dann wird das auch nachgehalten. Schau mal, was ich erlebe, ist natürlich, dann geht man zur Fortbildung und dann frage ich, gab es denn nach der Fortbildung ein Gespräch? Da gab’s kein Gespräch, du kennst ja unser Aktivbuch. Ich finde es extrem wichtig, wenn ein Mitarbeiter zu einem Seminar geht, dass ich vorher bespreche, was will er dort lernen, was sind seine Ziele, wenn er zurückkommt, dass ich mir noch mal auf den Punkt, auf einem Blatt angucke, was waren seine Espressobohnen aus diesem Tag und was wird er umsetzen? Und dann beim Mitarbeitergespräch nehme ich mir dieses Blatt wieder vor oder unser Aktivbuch und gucke dann rein, was hast du davon wirklich umgesetzt? Und das fehlt mir.

  49.  
    Jennifer:

    Also so, dass es eine andere Wertigkeit bekommt und auch eine andere Nachhaltigkeit bekommt. Häufig heißt es, okay, klar, Weiterbildung wird groß geschrieben bei uns, suche dir hier was aus dem Katalog raus, und dann ist aber eben doch nicht so stimmig.

  50.  
    Ralf:

    Ja, so mit der Gießkanne eben. Es wird mal was angeboten, aber die Nachhaltigkeit ist nicht da. Und dann auch, um Feedback zu geben. Hat der sich überhaupt entwickelt? Ich will ja einen Mehrwert und spätestens bei dem Thema, ich möchte mehr Geld, muss das Ding auf dem Trapez. Ich habe das bei dem Thema Digitalisierung gesagt, wer dann keine Fortbildung gemacht hat und sich nicht entwickelt hat, dann wird es auch irgendwann dünn mit mehr Geld. Wofür? Ganz ehrlich, da muss ich auch fragen, du hast dich nicht entwickelt in all den Jahren. Wir müssen drüber sprechen, ob du vielleicht weniger Geld bekommst. Bitter, oder?

  51.  
    Jennifer:

    Ja, ja, ja. Ja. Ja.

  52.  
    Ralf:

    Weil du heute nicht mehr das wert bist, was du mal wert warst, weil du nichts für deine Fähigkeiten getan hast.

  53. Bezahlung nach Alter oder nach Leistung und Einsatz?

  54.  
    Jennifer:

    Das ist ja auch ganz spannend, wenn wir so rückblickend schauen oder wenn man, in Anführungszeichen, mit „älteren“ Kollegen spricht, die sagen, ah, früher gab’s halt pro Alter 50 Cent mehr, dass dann ihr Alter sage ich mal vergütet wurde. Und gestern hatte ich noch ein interessantes Gespräch, ja, ja, mit meinem Mann, und der ist ja bei der Lebenshilfe und dort hieß es, dass Mitarbeiter, hat einer so sage ich mal ketzerisch da reingeworfen, dass Mitarbeiter ab 50 weniger Geld bekommen sollten, weil die nicht mehr so leistungsfähig sind, weil die häufiger krank sind, und dann häufiger, ja, du guckst dich gerade an.

  55.  
    Ralf:

    Ja, weil ich gerade mein Fitnessprogramm gestartet habe.

  56.  
    Jennifer:

    Auch 50 +, gut, dass du selbstständig bist. Nein, ist ja schon ein verrückter Ansatzpunkt zu sagen, wenn jemand älter ist, bekommt er halt weniger Geld oder weil jemand älter wird, kriegt er mehr Geld, sondern das wirklich halt eben an Leistung halt festzumachen.

  57.  
    Ralf:

    Ja, und Leistung festmachen auch, was hast du denn dafür getan? Wo es auch um Belastung heute geht. Glaube ich, wenn man einen ganzheitlichen Ansatz hat, dann ist die Frage auch erlaubt, was tust du für deine mentale Fitness? Also wir wissen doch, dass der gefühlte Stress bleibt. Also warum? Weil es immer mehr zu tun gibt als ich in meiner Arbeitszeit vielleicht schaffen kann. Dieses Gefühl, ich könnte immer noch mehr tun, bleibt, also muss ich doch lernen damit umzugehen. Lernen. Und dann frage ich einen Mitarbeiter, was hast du denn in den letzten 12 Monaten dafür getan? Welches Buch hast du gelesen? Welche Messe hast du besucht, welche Kurse, welches YouTube-Video? Und sich das mal aufschreiben lassen. Und dann bringt der sein Aktivbuch mit oder sein Blatt und sagt, das habe ich dafür getan.

  58.  
    Jennifer:

    Du hast jetzt ein paar Mal heute schon Aktivbuch reingebracht. Wir zeigen unseren Hörern das mal, was es ist, wir packen das in die Shownotes mit rein und verlinken mal zu unserem Shop, dass man ein Gefühl dafür bekommt, was unser Aktivbuch ist.

  59.  
    Ralf:

    Ja, das haben wir ja für einen Kunden mitentwickelt, weil der eine höhere Nachhaltigkeit aus den Trainings wollte.

  60.  
    Jennifer:

    Ja. Und da ist es halt eben so ein Buch, wo alles gesammelt wird und eben nicht lose Blattsammlung, sondern wirklich Entwicklungsstände auch dokumentiert werden.

  61.  
    Ralf:

    Ja, und dann kommt der Mitarbeiter zum Mitarbeitergespräch. Das reicht ja heute nicht mehr, es reicht doch nicht mehr einmal im Jahr überhaupt ein Mitarbeitergespräch zu machen. Ich habe ja schon Schwierigkeiten überhaupt als Führungskraft unter Umständen zu beurteilen, was seine Fähigkeiten sind, wie der arbeitet, weil ich oft gar nicht mehr so nah dran bin. Also das Mitarbeitergespräch, wir diskutieren das ja mit vielen Partnern, finde ich nach wie vor wichtig, aber es ist nicht die Lösung für dieses einmalige Feedback, sondern da nehme ich mir einfach Zeit diesen Entwicklungsplan zu machen.

  62. Mitarbeiter tragen auch Verantwortung

  63.  
    Jennifer:

    Ja. Ja. Ich fand das vorhin doch so spannend, wie du es so deutlichgemacht hast, dass die Verantwortung auch beim Mitarbeiter liegt, also dass es eben zweigleisig ist. Wir sind ja so gestartet, dass es heißt, die Führungskraft hat die Aufgabe halt eben das eigene Team zu entwickeln, aber dass jeder auch die Selbstverantwortung trägt sich selbst zu entwickeln, also erstmal die Bereitschaft mitzubringen überhaupt sich entwickeln zu wollen und auch seinen Beitrag dafür zu leisten. Und nicht zu sagen, oh, der Chef hat doch nichts gesagt, willst du mal eine Weiterbildung machen oder so, sondern halt eben diese intrinsische Motivation, wenn ich was bewegen will, was verändern möchte, auch mal einen eigenen Beitrag dafür zu leisten und das halt eben auch außerhalb der Arbeitszeit.

  64.  
    Ralf:

    Total wichtig. Total, da bin ich absoluter Fan von, wenn ich einen Mitarbeiter frage, was hast du zum Thema Verkauf, Vertrieb gelesen, womit hast du dich beschäftigt und da kommt die letzten 5 Jahre, Null, gar nichts. Dann wird das Eis dünn. Wenn ich nichts zur Selbstorganisation mache, wenn ich selber mich nicht fit halte auch im Beruf, also das ist ein total wichtiger Punkt, den du ansprichst, also ganz, ganz wichtig. Ich muss auch selber als Mitarbeiter mal etwas tun. Diese Erkenntnis, das ist doch wie für Gesundheit auch, wie für alle anderen Dinge auch. Und du kennst ja den Spruch, wir machen mehr für unser Auto als für uns. Schlecht!

  65.  
    Jennifer:

    Ist bei mir nicht so.

  66.  
    Ralf:

    Aber …

  67.  
    Jennifer:

    Nein, schon bei vielen. Dann steht man jeden Sonntag da und poliert und macht und saugt aus, aber was tue ich wirklich halt für mich und wo setze ich bei mir an? Ja.

  68.  
    Ralf:

    Wenn ich doch weiß, dass das eben unsere Herausforderungen der Zukunft sind, dann muss ich auch und dann darf ich auch was dafür tun. Und das vermisse ich. Und das zu dokumentieren, finde ich viel spannender auf einem DIN A3 Blatt, wo ich das erkenne.

  69.  
    Jennifer:

    Du bringst jetzt wieder, ich schmunzele so ein bisschen, dieses DIN A3 Blatt. Mach mal deutlich, warum ein DIN A3 Blatt?

  70.  
    Ralf:

    Ja, weil da genug Platz drauf ist.

  71.  
    Jennifer:

    Oder halt so ein DIN A4 und ich schreibe kleiner.

  72.  
    Ralf:

    Ja genau.

  73. Ein Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter

  74.  
    Jennifer:

    Nein, wichtig ist, was du sagen möchtest, alles auf ein Blatt zu bringen, dass ich wirklich einen Blick habe. Und was für einen Zeitraum hast du da im Blick? Also uns ist es ja immer ganz wichtig ganz viel praktische Tipps mit auf dem Weg zu geben. Wir haben ja so unsere Kategorie „Das interessiert die Bohne“. So, wie mache ich das jetzt wirklich, egal ob ich jetzt einen A3 Bogen, einen A4 Bogen habe, ob es ein buntes Blatt, es ein weißes Blatt ist, was sollte über welchen Zeitraum da drauf?

  75.  
    Ralf:

    Ja, ich nutze das 3 bis 5 Jahre, dass ich so eine Entwicklung und Trend sehen kann. Ich kann ja auch noch mal, ich habe ja auch DIN A4 Blätter, wie sowas aussieht und auch noch eine Kopie in die Shownotes packen. Nee, aber das man einen Trend sieht, 3 bis 5 Jahre, dann braucht man vielleicht ein 2. Blatt.

  76.  
    Jennifer:

    Okay. Ich möchte nur noch mal sagen, es geht nicht um das eine Blatt oder die Größe des Blatts, sondern einfach ein Stück weit Entwicklungsplan für sich zu haben, zu starten an einem bestimmten Zeitpunkt, Mitarbeiter auch dort wieder mitzunehmen, nicht zu sagen, so, ich entwickele dich jetzt weiter für sich selbst im Kopf, sondern auch dem Teammitglied deutlich zu machen, mir ist es wichtig, dass wir uns gemeinsam weiterentwickeln. So, und ich möchte mit dir über Zukunft und Perspektive hier im Unternehmen sprechen.

  77.  
    Ralf:

    Genau. Schreibe ich eine Mail, liebe Jenny, in den nächsten 4 Wochen möchte ich mich mit dir zusammensetzen. Es geht um das Thema, deine persönliche Entwicklung, deine Stärken, deine Schwächen, mache dir da mal Gedanken, wo möchtest du mal hin?

  78.  
    Jennifer:

    Also ich bin ja mal gespannt, wo du mich in den nächsten 3 bis 5 Jahren siehst. Wir haben schon gesagt, na, wir sind mittlerweile im 16. gemeinsamen beruflichen Jahr. Und manchmal lachen wir ja auch, wenn wir uns Fotos von früher angucken, ne?

  79.  
    Ralf:

    Mhm (bejahend). Das stimmt. Wir haben ja heute im Vorfeld zu dieser Folge ja kurz noch mal gesprochen, wer hat hier wen entwickelt oder habe ich dich entwickelt und wie viel Zeit haben wir uns dafür genommen.

  80.  
    Jennifer:

    Mhm (bejahend).

  81.  
    Ralf:

    Ja. Auf jeden Fall hast du dich super entwickelt. Heute sagen wir …

  82.  
    Jennifer:

    Ja. Und ich sage an der Stelle auch, super entwickelt oft durch den Faktor Schmerz. Auch wenn du das dann nicht hören wolltest, es war schon oft der Faktor Schmerz, der mich weiterentwickelt hat. Ich durfte schon oft halt eben ins kalte Wasser springen. Und wir sagen ja oft …

  83.  
    Ralf:

    Für dich war es das kalte Wasser, für mich war es Berechnung, weil manchmal Zweifel waren, bin ich schon fit genug, bin ich darauf genug vorbereitet? Da waren ja bei dir Zweifel. Die Zweifel waren ja bei mir nicht und gesagt, ja, jetzt machen. Und ins kalte Wasser wäre für mich, wenn ich als Chef nicht vorbereitet gedanklich überzeugt gewesen wäre, dass du es schaffst, für dich war es immer das kalte Wasser. Du hättest dann gesagt, ja, dann lass uns nochmal ein Jahr warten oder so. Also von deswegen, für dich fühlt sich an wie kaltes Wasser. Bei mir war es schon lauwarm.

  84.  
    Jennifer:

    Okay.

  85.  
    Ralf:

    Ich habe dein Potenzial erkannt.

  86. Unsere praktischen Tipps zusammengefasst

  87.  
    Jennifer:

    Also was geben wir unseren Hörern an der Stelle mit auf den Weg, was ist deine 1. Bohne?

  88.  
    Ralf:

    Ja, meine 1. Bohne ist es, dass ich mir am Jahresanfang Gedanken mache, wann immer das jetzt ist dieses Jahresanfang, aber in einem festgelegten Rhythmus, dass ich mir Gedanken über meine Mitarbeiter mache, mir so ein Blatt anlege und mit dem Mitarbeiter ins Gespräch komme und diesen Prozess starte. Fang an!

  89.  
    Jennifer:

    Genau. Knüpfe ich gerne an, dass man sich das nicht allzu groß auf die Fahne schreibt, sondern zu sagen, picke dir erstmal 2, 3 Personen raus und: Machen!

  90.  
    Ralf:

    Vielleicht mal eine Bohne, anders für sich selber auch, mach doch mal deinen eigenen Entwicklungsplan. Also für einen selber erstmal so einen Entwicklungsplan zu machen.

  91.  
    Jennifer:

    Ja. Dann werfe ich gerne direkt 2 Bohnen dran. Also einmal die Bohne, also Aufruf, es hören uns ja nicht nur sag ich mal Chefs, nicht nur Führungskräfte, ganz viele, die ja für sich auch im privaten Kontext und in ihrer eigenen beruflichen Situation was mit rausnehmen, wo es heißt, setze dich selber hin, beschäftige dich mal mit dir selbst, wo willst du denn überhaupt hin? Viele sagen immer, ich will mal mehr Geld verdienen, ich will mal eine andere Position, aber haben gar nicht klar, was das überhaupt halt bedeutet, welche Ansprüche sie an sich und ihre eigene Entwicklung stellen. Und dann wäre es halt eben so die andere Bohne, wo ich sage, nicht nur als Chef das Team zu entwickeln, sondern was schreibe ich mir als Chef auch auf die Fahne, wie möchte ich mich als Chef entwickeln, also Ich-Potenzial.

  92.  
    Ralf:

    Genau.

  93.  
    Jennifer:

    Und vielleicht auch da einfach mal das Team, wenn ich einen guten Draht, eine nahe Kultur habe, halt eben zu sagen, wo siehst du denn ein Potenzial bei mir, dass auch ein Chef die Chance hat, sich mit seinem Team zu entwickeln, weil auch dort ist sage ich mal Stillstand, da kann ein Stillstand gefährlich werden.

  94.  
    Ralf:

    Ja, Teamgeist ist gerade eines meiner Lieblingsthemen, vor Ort, bei unseren Partnern ein Riesenpotenzial. Gut.

  95.  
    Jennifer:

    Okay.

  96.  
    Ralf:

    Haben wir es.

  97.  
    Jennifer:

    Haben wir unsere Bohnen drin. Wir halten unsere Hörer sicherlich mal auf dem Laufenden, wie ich mich und du dich so weiterentwickelt haben. Und nochmal der Aufruf an alle da draußen: Wenn Sie uns gerne hören, teilen, teilen, teilen. Wir möchten, dass ganz viele Menschen frische Führungsimpulse bekommen auf den Punkt gebracht und freuen uns, wenn wir an vielen Stellen der doppelte Espresso sein dürfen.

  98.  
    Ralf:

    Genau. Ich schließe mich an.

  99.  
    Jennifer:

    Ganz lieben Dank.

  100.  
    Ralf:

    Danke.

  101.  
    Jennifer:

    Bis dann.

  102.  
    Ralf:

    Tschüss.

  103.  
    Jennifer:

    Ciao.

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