Abonniere unseren Podcast jetzt auf:
iTunes
Spotify
Google PodcastsCoaching boomt – auch in der Führung.
Immer mehr Führungskräfte möchten sich zum Coach weiterbilden lassen.
Doch kann eine Führungskraft wirklich effektiv coachen? Ist es sinnvoll, als Führungskraft die Rolle des Coaches einzunehmen?
Dieser Artikel ergänzt meine Podcastfolge mit Jennifer (höre sie dir oben gerne an) und geht der Frage nach, unter welchen Bedingungen Coaching-Methoden im Führungsalltag sinnvoll und wirksam eingesetzt werden können.
Ich beleuchte einerseits die Chancen, die sich aus diesem Ansatz ergeben. Andererseits zeige ich dir auch, welche Herausforderungen und Grenzen damit verbunden sind.
Lass uns gemeinsam in die Diskussion eintauchen, ob und wie moderne Führung durch Prinzipien und Methoden aus dem Coaching bereichert werden kann.
Die coachende Führungskraft – ein sinnvoller Trend?
Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Während manche bei Menschen eine „Sehnsucht nach der harten Hand“ sehen, bevorzugt eine Mehrheit der Führungskräfte einen weniger autoritären Stil.
In der Debatte über den Wandel der Führungsstile kommt auch eine Frage immer wieder auf:
Kann und sollte eine Führungskraft auch als Coach fungieren?
Um diese Frage zu beantworten, sollten wir das Konzept des Coachings zunächst klar definieren.
Was ist Coaching?
Oft treffe ich Menschen, die eine falsche Idee von Coaching haben. Sie denken entweder an Fußballtrainer oder an „Guru-Coaches“.
Deshalb teile ich hier kurz die wichtigsten Merkmale von Coaching.
Coaching ist eine zielorientierte, und meist zeitlich begrenzte Begleitung, die darauf abzielt, Einzelpersonen in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
Ein (ausgebildeter) Coach arbeitet mit Klienten und Klientinnen an der Stärkung ihrer Selbstreflexion und Autonomie, um persönliche Ziele zu erreichen.
Dabei steht nicht die Vermittlung von spezifischem Fachwissen im Vordergrund, sondern die Prozessbegleitung und die Förderung der Fähigkeit des Coachees, eigene Lösungen für Probleme zu finden.
Was macht die Rolle der Führungskraft aus?
Im Gegensatz dazu stehen Führungskräfte in einer direkten Verantwortung für die Leistung und die Ergebnisse ihres Teams.
Als Führungskraft umfassen deine Hauptaufgaben das Setzen von Zielen, die Delegation von Aufgaben und die Kontrolle der Ergebnisse. Diese Rolle beinhaltet eine hierarchische Beziehung zu den Mitarbeitenden, die sich grundlegend von der neutralen, partnerschaftlichen Beziehung unterscheidet, die für das Coaching charakteristisch ist.
Coaching vs. Führung – kritische Unterschiede
Hier sehe ich die wichtigsten Unterschiede zwischen einem Coach und einer Führungskraft:
Ein Coach agiert aus einer Position der Neutralität und hat keinen direkten Einfluss auf die berufliche Laufbahn des Coachees. Er oder sie arbeitet ausschließlich unterstützend und im expliziten Auftrag des Coachees.
Eine Führungskraft hingegen trifft Entscheidungen, die direkte Auswirkungen auf die Karriere und das tägliche Arbeitsleben ihrer Mitarbeitenden haben. Zudem ist die Führungskraft nicht neutral, sondern hierarchisch höhergestellt als Teammitglieder, und nicht beauftragt, zu coachen.
Diese fundamentalen Unterschiede begrenzen die Möglichkeit für dich als Führungskraft, in der klassischen Rolle eines Coaches für die eigenen Teammitglieder zu agieren.
Aus Erfahrung sage ich sogar klar:
Eine Führungskraft kann den klassischen Coach im eigenen Team nicht ersetzen.
Bedeutet das im Umkehrschluss, dass eine Führungskraft gar nicht coachen kann? Nein.
So kann auch eine Führungskraft erfolgreich coachen
Eins haben wir schon festgestellt: Eine Führungskraft kann kein Coach für die eigenen Mitarbeitenden sein. Dennoch kannst du als Führungskraft Coaching-Methoden in deine Führungspraxis integrieren.
Der Schlüssel dafür liegt in der bewussten Anpassung und Anwendung dieser Methoden innerhalb der gegebenen Führungsrolle.
Klare Zielsetzung
Der erste Schritt besteht darin, klare Ziele für die Anwendung von Coaching-Methoden zu definieren. Wofür möchtest du Coaching-Methoden einsetzen? Es geht nicht darum, dass du einen externen Coach ersetzt, sondern vielmehr darum, deine Führungsfähigkeiten durch den gezielten Einsatz von Coaching-Techniken zu ergänzen.
Die Ziele können von der Förderung der Selbstreflexion und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden bis hin zur Unterstützung bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung reichen.
Aktives Zuhören und gezielte Fragestellungen
Zu den effektivsten Coaching-Techniken gehört das aktive Zuhören und das Stellen wirkungsvoller Fragen.
Indem du deinen Mitarbeitenden aufmerksam zuhörst und durch gezielte Fragen zur Selbstreflexion anregst, kannst du ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse und Herausforderungen deines Teams entwickeln.
Dies fördert nicht nur die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch die Beziehung zwischen dir und deinem Team.
Empowerment statt Anweisung
Eine weitere wichtige Facette des Coachings durch Führungskräfte ist die Förderung der Eigenverantwortung und des Selbstmanagements der Teammitglieder.
Statt direkte Anweisungen zu geben, ermutigen Führungskräfte ihr Team dazu, eigene Lösungen für Herausforderungen zu finden. Dieser Ansatz unterstützt die Entwicklung von Problemlösungsfähigkeiten und fördert ein Klima der Selbstständigkeit.
Feedback als Werkzeug
Regelmäßiges, konstruktives Feedback ist ein zentrales Element des Coachings. Führungskräfte können durch wohlüberlegtes Feedback nicht nur Leistung und Verhalten positiv beeinflussen, sondern auch ein kontinuierliches Lernen und Verbessern innerhalb des Teams fördern.
Rollenkonflikte erkennen und überwinden
Während die Anwendung dieser Methoden die Mitarbeiterführung bereichern kann, birgt sie auch Risiken für Rollenkonflikte. Ich denke es ist klar, dass Führungskräfte nicht in dieselbe Rolle schlüpfen können, wie externe Berater:innen oder Coaches.
Deshalb gilt es auf folgende Themen zu achten, wenn du deine Mitarbeitenden coachen möchtest:
Das Dilemma der Doppelrolle
Eine große Herausforderung: Die unterschiedlichen Erwartungen, die an die Rolle einer Führungskraft und die eines Coaches gestellt werden.
Führungskräfte sind für die Ergebnisse ihres Teams verantwortlich und müssen Entscheidungen treffen, die auch unpopulär sein können. Das wird vom Unternehmen und vom Team auch so erwartet.
Ein Coach hingegen ist neutrale:r Begleiter:in, der mit dem Coachee vereinbarten Ziele erreichen möchte, unabhängig von organisatorischen Zielvorgaben.
Fehlende Offenheit und Vertrauen
Das ungleiche Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft kann zu Unsicherheiten bei Mitarbeitenden führen, wenn eine Führungskraft coachend unterstützen möchte.
Klassisches Coaching ist von Offenheit und Vertrauen geprägt.
Doch Führungskraft und Mitarbeitende stehen nicht auf einer hierarchischen Ebene, und dadurch kann es keine vollkommene Augenhöhe geben. Als Führungskraft bewertest du die Performance deiner Mitarbeitenden und entscheidest letztendlich über Vertrag und Gehalt.
Wenn du dir jetzt vorstellst, du sprichst mit deinem Chef oder deiner Chefin über einen Konflikt am Arbeitsplatz, in dem auch du involviert bist – würdest du wirklich 100%ig offen sprechen können?
Teammitglieder zögern oft, offen zu sprechen oder kritische Rückmeldungen zu geben, aus Sorge, dass dies ihre Bewertung oder ihre Beziehung zur Führungskraft beeinflussen könnte. Unter diesen Umständen wird effektives Coaching schwierig.
Grenzen setzen
Durch diese Rollenkonflikte Notwendigkeit, klare Grenzen zwischen der Rolle als Führungskraft und der Anwendung von Coaching-Methoden zu ziehen.
Die größte Herausforderung liegt vielleicht in dem Balanceakt, den du vollziehen musst, um einerseits deine Teammitglieder durch Coaching-Methoden zu unterstützen und zu fördern und andererseits die erforderliche Distanz zu wahren, um effektive Entscheidungen für das Team und das Unternehmen treffen zu können.
Wenn du als Führungskraft demnach deine Teammitglieder auch coachend unterstützen möchtest, musst du einschätzen können, in welchen Situationen Coaching angebracht ist und wann eher klassische Führung (zum Beispiel, indem du die Richtung vorgibst und Anweisungen gibst) gefragt ist.
Das erfordert ein hohes Maß an Empathie und Selbstkenntnis.
Zusammengefasst: Vorteile und Nachteile der coachenden Führungskraft
Vorteile / Chancen
1. Förderung der Mitarbeiterentwicklung
Durch den Einsatz von Coaching-Methoden können Führungskräfte die persönliche und berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden gezielt unterstützen. Dies führt nicht nur zu einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, sondern kann auch die Bindung an das Unternehmen stärken.
2. Stärkung der Teamdynamik
Coaching fördert eine offene Kommunikationskultur und ein Klima des gegenseitigen Vertrauens. Mitarbeitende, die sich verstanden und unterstützt fühlen, arbeiten motivierter und effektiver im Team zusammen.
3. Entwicklung von Problemlösungskompetenzen
Indem Führungskräfte ihre Mitarbeitenden dazu anregen, eigene Lösungen zu finden, fördern sie die Selbstständigkeit und Problemlösungsfähigkeiten des Teams. Dies bereitet das Team besser auf zukünftige Herausforderungen vor.
Nachteile / Herausforderungen
1. Rollenkonflikte
Die größte Herausforderung bei der Anwendung von Coaching-Methoden durch Führungskräfte liegt in der potenziellen Rollenverwirrung – sowohl vonseiten der Führungskraft, als auch vonseiten der Mitarbeitenden.
2. Zeit- und Ressourcenaufwand
Effektives Coaching erfordert Zeit und Engagement, Ressourcen, die in einem schnelllebigen Arbeitsumfeld oft knapp sind. Die Balance zwischen den Anforderungen des Tagesgeschäfts und dem zusätzlichen Nutzen von Coachingmethoden zu finden, kann eine Herausforderung sein.
3. Grenzen der Selbstreflexion
Nicht alle Mitarbeitenden sind in gleichem Maße zur Selbstreflexion bereit oder fähig. Dies kann die Wirksamkeit von Coaching-Methoden einschränken und erfordert von der Führungskraft ein hohes Maß an Sensibilität und Anpassungsfähigkeit.
Fazit: Die coachende Führungskraft funktioniert unter bestimmten Bedingungen
Die Idee, dass eine Führungskraft gleichzeitig als Coach für ihr Team fungiert, ist verlockend. Sie verspricht eine tiefere, persönlichere Ebene der Mitarbeiterführung, die nicht nur die individuelle Entwicklung fördert, sondern auch die Teamleistung insgesamt steigern kann. Diese Analyse hat jedoch gezeigt, dass die erfolgreiche Umsetzung dieses Ansatzes von mehreren Faktoren abhängt.
Erkenntnisse und Empfehlungen
1. Klare Rollendefinition und -kommunikation
Führungskräfte müssen klar einschätzen können, wann und wie sie Coaching-Methoden anwenden. Das verhindert mögliche Verwirrung in der Rolle als Führungskraft.
2. Realistische Erwartungen
Es ist wichtig, realistische Erwartungen an den Einsatz von Coaching-Methoden in der Führungsarbeit zu haben. Eine Führungskraft kann und sollte nicht den Platz eines externen, professionellen Coaches einnehmen. Vielmehr geht es darum, Elemente des Coachings zu nutzen, um die Führungseffektivität zu erhöhen.
3. Auswahl geeigneter Methoden und Werkzeuge
Nicht jede Coaching-Technik ist für den Einsatz in der Führungsarbeit geeignet. Führungskräfte sollten sich gezielt mit Methoden auseinandersetzen, die ihre Kommunikation und Mitarbeiterführung bereichern, ohne dabei die Grenzen ihrer Rolle zu überschreiten.
4. Kontinuierliche Weiterbildung und Reflexion
Die Rolle der coachenden Führungskraft erfordert eine kontinuierliche Selbstreflexion und Weiterbildung. Ein Verständnis für die Dynamiken und Herausforderungen, die mit dieser dualen Rolle einhergehen, ist entscheidend für den Erfolg.
