Konflikte im Team erfolgreich lösen | 4 Schritte und 5 Tipps

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Konflikte am Arbeitsplatz nerven und frustrieren.
Die braucht kein Mensch. Punkt.

Ist das echt so?

Nein. Mittlerweile bin ich dankbar für Konflikte.

Wie es zu diesem Wandel gekommen ist, liest du hier.

Erfahre außerdem, wie du konstruktiv mit Teamkonflikten umgehst und welche Lösungsansätze es gibt.

Wer weiß – vielleicht magst du Konflikte danach auch ein kleines bisschen mehr 😉

Darum sind Konflikte wichtig

Nicht alle Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich vermeiden.

Denn Konflikte sind ein Teil von Teamarbeit.

Und eine positive Streitkultur zeichnet sogar gute Beziehungen aus.
In der Familie und am Arbeitsplatz.

Allerdings haben viele Menschen nicht gelernt, mit Konflikten umzugehen.

In meiner Familie zum Beispiel waren Konflikte etwas Negatives. Streitereien und Unstimmigkeiten sollte niemand mitbekommen.

Als Führungskraft durfte ich dann lernen, offen und konstruktiv mit Konflikten im Team umzugehen.

Mittlerweile schätze ich sie.

Konflikte erweitern einerseits meinen Horizont und ändern meine Sichtweise auf die Dinge.

Andererseits ist der bewusste Umgang mit Teamkonflikten ein Zugewinn für das Miteinander. Vor allem, wenn gemeinsam Lösungen gefunden wurden.

Also: Begegne Konflikten, wenn sie auftreten, mit einem offenen Geist.

Zu den Lösungsschritten kommen wir gleich.

Starten wir zuerst mit einer Definition von Konflikten.

Was ist ein Konflikt?

Ein Konflikt entsteht, wenn zwei gegensätzliche Interessen, Motive oder Gefühle aufeinanderstoßen.

Damit einher geht eine Emotionalität bei den Konfliktparteien*.

Das heißt:

Emotionen machen Konflikte aus.

Diese Definition gilt für Konflikte aller Art – im privaten und beruflichen Kontext. Die Definition von Teamkonflikten umfasst konkret Konflikte zwischen zwei oder mehr Mitarbeitern eines Teams.

* Gerne gebe ich dir unsere Sichtweise mit auf den Weg: Wir sprechen lieber von Konfliktpartnern statt von Konfliktparteien. Dies macht deutlich, dass Konflikte auch auf partnerschaftlicher Ebene gelöst werden können.

Konflikt oder Missverständnis?

Manchmal ist ein vermeintlicher Konflikt (noch) gar keiner:

Oft erscheint eine Situation wie ein Konflikt, dabei ist es lediglich ein Missverständnis.

Wo liegt der Unterschied?

  • Ein Konflikt ist emotional geladen.
  • Missverständnisse entstehen aus unterschiedlichen Sichtweisen, die nicht bzw. nur wenig emotional geprägt sind.

Sprechen die Beteiligten offen und klar über das Thema, schaffen sie das Missverständnis meist schon aus der Welt und beugen so einem späteren Konflikt vor.

Generell gilt:

Klarheit in der Kommunikation, eine offene und ehrliche Unternehmenskultur sowie eine starke Fehlerkultur verhindern Konflikte.

Und sie tragen dazu bei, dass Konflikte gemeinsam im Team bewältigt werden.

Kommen wir zu den häufigsten Gründen für Konflikte im Team.

Was sind die häufigsten Gründe für Konflikte im Team?

Die meisten Teamkonflikte sind auf fünf Gründe zurückzuführen.

Sind dir diese bekannt, bist du der Konfliktlösung schon einen großen Schritt näher.

  1. Konflikte wegen unausgesprochenen Missverständnissen
  2. Streit um Sachfragen
  3. Abweichende Wertevorstellungen
  4. Rollenkonflikte
  5. Persönliche Konflikte am Arbeitsplatz / Beziehungskonflikte

Hast du schon mögliche Konflikte oder Konfliktpotenziale in deinem Team erkannt?

Dann prüfe jetzt, ob auch eine oder mehrere der folgenden Anzeichen in deinem Team zu finden sind.

Wie erkennst du einen Teamkonflikt?

Diese Anzeichen deuten auf Konflikte im Team hin:

  • In deinem Team wird nicht mehr offen miteinander, sondern hinter dem Rücken übereinander geredet.
  • Du erkennst ein Desinteresse bei bestimmten Mitarbeitern, es wird nur noch das Nötigste gemacht (Dienst nach Vorschrift).
  • Fehler häufen und wiederholen sich.
  • In deinem Team herrscht ein emotional geladenes Klima, das heißt zu einem bestimmten (Streit-)Thema gehen die Argumente weit über die Sachebene hinaus.
  • Zwischen zwei oder mehreren deiner Mitarbeiter kommt es wiederholt zu Sticheleien.

Wichtig:

Auch wenn du mehrere dieser Anzeichen bei dir im Team beobachtest, heißt das noch nicht, dass du es mit einem Konflikt im Team zu tun hast.

Ob es sich um einen Teamkonflikt handelt (oder ob du es diesem Fall mit einem schwierigen Mitarbeiter im Team zu tun hast), prüfe im Einzelfall.

Übrigens: Suchst du konkrete Formulierungen, die dich bei Konflikten im Team sofort unterstützen, wirst du hier fündig ⇓

🆘 Erste Hilfe bei schwierigen Gesprächen!

Wie kommunizierst du, wenn es Stress zwischen zwei Kollegen gibt?
Wir haben häufige Gesprächssituationen durchgespielt und aufgenommen.

Hole dir die Audios inklusive Bonus-Checkliste und profitiere sofort!

Die konkreten Schritte für eine effektive Konfliktlösung zeige ich dir gleich.

Zuerst möchte ich dir noch zwei relevante Konflikt-Modelle zeigen:

Teamkonflikte verstehen: die 9 Eskalationsstufen nach Glasl und das Eisbergmodell

Mit diesen beiden altbewährten Modellen verstehst du Konflikte am Arbeitsplatz insgesamt besser.

(Klicke für eine größere Ansicht einfach auf eins der beiden Grafiken)

Kommen wir jetzt zu der Konfliktlösung.

So gehst du erfolgreich mit Konflikten im Team um

Teamkonflikte löst du in 4 Schritten.

Doch bevor du an eine Konfliktlösung denkst, kläre ob ein Eingreifen deinerseits überhaupt notwendig ist.

Denn in einer begeisternden Unternehmenskultur trägt jeder Mitarbeiter eine hohe Selbstverantwortung.

Dazu gehört auch, dass deine Mitarbeiter selber aktiv und konstruktiv mit Konflikten im Team umgehen.

Prüfe also, was die beteiligten Mitarbeiter bereits unternommen haben.

Das heißt:

Bevor du als Führungskraft „eingreifst“, wird die Eigeninitiative deines Teams ausgeschöpft (sonst rufen in Zukunft alle immer gleich nach dem Chef).

So sieht zumindest der Idealfall aus.

Erkennst du, dass die in den Konflikt involvierten Mitarbeiter selbst keine Lösung finden, bist du gefragt.

4 Schritte zur erfolgreichen Konfliktlösung im Team

Die vier Schritte um Teamkonflikte zu lösen sind:

  1. Wer sind die Konfliktparteien/-partner?
  2. Den Konflikt durch zielführende Fragen analysieren
  3. Einzelne Konfliktgespräche führen
  4. Ggf. einen Konfliktlösungsworkshop mit allen Parteien organisieren

So durchläufst du die einzelnen Schritte im Detail:

Schritt 1 | Wer sind die Konfliktparteien?

Wie du effektiv mit Konflikten am Arbeitsplatz umgehst, hängt davon ab ob du direkt in den Konflikt verwickelt bist oder als „Außenstehender“ auftrittst.

Bist du als Führungskraft selbst in einen Konflikt verwickelt?

Dann ist es umso wichtiger, dass du sehr reflektiert damit umgehst.

Mir hat es geholfen zunächst zu verstehen, welcher Konflikttyp ich überhaupt bin und warum ich wie auf Konflikte reagiere.

Vermeidest du Konflikte eher und verschließt bei Konflikten im Team die Augen?
Oder gehen dir Konflikte emotional sehr nah?
Vielleicht prescht du direkt vor und gehst schnell auf “Frontalangriff” über?

Ein externer Coach bietet dir als Führungskraft die Möglichkeit, deine Führungsthemen regelmäßig zu reflektieren.

In diesem ersten Schritt prüfst du also ganz genau, wer in den Konflikt verwickelt ist:

  • Sind es zwei, drei oder gleich mehrere Teammitglieder?
  • Inwiefern bist du als Führungskraft am Konflikt beteiligt?
  • Wer steht auf welcher “Seite” des Konflikts?

Im Anschluss daran analysierst du die Hintergründe:

Schritt 2 | Hintergründe des Teamkonflikts – Fragen stellen, um den Konflikt zu verstehen

Als Führungskraft entscheidest oder organisierst du die Konfliktthemen nicht.

Wenn ich als Coach in einem Konflikt vermittle, gebe ich zunächst auch keine Tipps!

Auch deine Rolle als Führungskraft ist zunächst die eines Coaches. Damit leitest du die Beteiligten dazu an, den Konflikt selbst zu lösen (Hilfe zur Selbsthilfe).

Sachebene und Beziehungsebene unterscheiden.
(siehe auch das Eisbergmodell hier)

Oft versuchen wir, Konflikte über die Sachebene zu lösen.

Also ganz nach dem Motto „Lassen Sie uns bitte bei der Sache bleiben.

Das funktioniert meist nicht, weil Emotionen in Konflikten eine große Rolle spielen. Um Konflikte nachhaltig zu lösen, muss die Beziehungsebene angesprochen werden.

Das bedeutet:

Emotionen und Betroffenheit wahrnehmen und zum Ausdruck bringen können sind wichtige Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung von Konflikten.

Das erweist sich oft als schwierig, denn viele Menschen können nur schlecht über ihre Emotionen sprechen.

Eine offene Teamkultur erlaubt es Mitarbeitern, sich zu öffnen. Als Führungskraft sollte man auch hier mit gutem Beispiel voranschreiten und ab und zu auch seine eigenen Emotionen ansprechen.

Coaching in dieser Phase bedeutet, dass du durch Fragen die Beteiligten zu neuer Klarheit und so in einen Konfliktlösungsprozess führst.

Denn wenn du deinen Mitarbeitern die richtigen Fragen stellst, begibst du dich automatisch in die Rolle des offenen, interessierten Zuhörers.

Durch diesen Perspektivwechsel erfährst du Neues und entwickelst ein besseres Verständnis für den Konflikt. Ohne Zuhören lassen sich Konflikte nicht lösen.

Schritt 3 | Konfliktgespräche führen

Erst jetzt lädst du die Konfliktparteien zu einem Lösungsprozess ein.

Und noch bevor ihr in der Gruppe zusammenkommt, sprichst du einzeln mit jedem Beteiligten in einem Konfliktgespräch und erfragst die Bereitschaft zur Konfliktlösung.

Hier findest du zwei hilfreiche Tools für alle deine Mitarbeitergespräche:

Sagt ein Mitarbeiter, dass er an einer Lösung kein Interesse hat, dann solltest du zunächst nur mit dieser Person darüber ein Gespräch führen und die „Verpflichtung“ zur Mitarbeit und Beteiligung deutlich machen.

Ablauf des Konfliktgesprächs

  1. Vorbereitung
  2. Einstieg
  3. Thema ansprechen (Sach- und Beziehungsebene trennen)
  4. Dialog (Austausch)
  5. Lösung / Konsequenzen und Aktionen / Vereinbarungen schriftlich festhalten
  6. Abschluss
  7. Nachbereitung

Schritt 4 | Konfliktlösungsworkshop mit allen Konfliktparteien

Eine Konfliktlösung im Team erfordert hohe Kommunikationskompetenzen bei der Führungskraft.

Als Führungskraft nimmst du hier die Rolle des Mediators ein. Ein Mediator ist ein neutraler Vermittler zwischen den Konfliktparteien.

Ziel der Mediation ist es, einen akuten Streit beizulegen und gemeinsam mit beiden Seiten eine Lösung zu finden, die von allen Beteiligten als erfolgreich angesehen wird.

Zu Beginn der Mediation werden die Bereitschaft und die Ziele gemeinsam definiert sowie die Regeln für diesen Termin (Aussprechen lassen, Ich-Botschaft, etc.).

Danach darf jeder Beteiligte die Situation UND seine damit verbundenen Emotionen äußern, ohne dass es dazu Kommentare oder Erwiderungen gibt.

Jetzt definiert der Mediator noch einmal den Wunsch, das Ziel und die Bedeutung der Konfliktlösung und jede Beteiligte kann jetzt noch einmal äußern, was er sich anstelle der Konfliktsituation gewünscht hätte („Ich hätte mir gewünscht, dass ich an der Entscheidung beteiligt worden wäre“) und warum („das hätte mir ein Gefühl von Respekt und Wertschätzung gegeben“) .

Jetzt können die beteiligten Konfliktparteien dazu etwas äußern („das war mir gar nicht klar“ oder „das hätte ich regulär gemacht, doch wir hatten in diesem Fall wirklich keine Zeit“).

Im Anschluss vermittelt der Moderator einen Lösungsvorschlag („können wir vereinbaren, dass bei zukünftigen Fällen, wenigstens eine Information telefonisch dazu ausgetauscht wird“).

Die Vereinbarungen werden aufgeschrieben UND sofort wird ein Überprüfungstermin vereinbart.

Und was, wenn das alles nichts hilft?

Die Zusammenarbeit mit unterschiedlichsten Menschen in unterschiedlichsten Unternehmen zeigt mir immer wieder deutlich, dass die Umsetzung dieser Schritte in den meisten Fällen zur Klärung und Schlichtung führt.

Wenn du dein Team als interner Mediator nicht zur Konfliktlösung führen kannst, bietet es sich an, externe Unterstützung zu suchen.

5 Praxis-Tipps für eine bessere Konfliktbewältigung im Team

Bevor wir gleich zum Fazit kommen, habe ich 5 wichtige Tipps für den Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz hier noch einmal zusammengefasst.

  1. Habe die Situation in deinem Team genau im Blick:
    Sind Mitarbeiter bei bestimmten Themen emotional? Erkennst du ein oder mehrere der eingangs angesprochenen Anzeichen für Konflikte? Wenn ja, solltest du frühzeitig handeln. Das heißt, du klärst zuerst ob wirklich ein Konflikt vorliegt und leitest dann entsprechende Maßnahmen (z.B. einen Konfliktlösungsworkshop) ein.
  2. Als Führungskraft selbst (emotionale) Offenheit vorleben.
    Wenn du zeigst, dass Emotionen am Arbeitsplatz ihre Berechtigung haben, fühlen sich auch deine Mitarbeiter sicherer damit, ihre Gefühle und Emotionen zu zeigen und zu kommunizieren. Das hilft dir extrem dabei, Konflikten vorzubeugen und zu lösen.
  3. Das Commitment der Führungsetage:
    Besteht ein verhärteter Konflikt am Arbeitsplatz, muss die Führungsetage 100% hinter der Entscheidung zur Konfliktlösung stehen. Denn bei eskalierten Konflikten ist Konfliktmanagement Chefsache!
  4. Wahrheit vor Schönheit:
    In Konfliktgesprächen und Mediationen sollte immer die Wahrheit zum Ausdruck kommen. Dabei sollten alle Parteien aus der Ich-Perspektive kommunizieren, um persönliche Beleidigungen und eine weitere Verhärtung zu vermeiden.
  5. Und noch ein sehr wichtiger Tipp: Auch wenn es ungewöhnlich erscheint, kläre die Konfliktbearbeitung und den Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz mit deinen Kollegen und Mitarbeitern in konfliktfreien Zeiten.

Wenn du diese fünf Tipps beherzigst und wachsam bleibst, wirst du erheblich weniger Frust mit Konflikten am Arbeitsplatz haben.

Übrigens: Auch bei Konflikten in der Familie unterstützen dich diese Tipps 😊

Fazit: Konflikte im Team sind eine Chance!

Teamkonflikte sind ein Teil des Führungsalltags. Das ist die (harte) Realität.

Doch: Wie sehr dich diese Konflikte frustrieren, hängt davon ab, wie du mit ihnen umgehst.

Das Wichtigste bei einem möglichen Konflikt am Arbeitsplatz ist es, sich nicht zu scheuen, den Konflikt zu anzugehen.

Denn – und das kann ich nicht oft genug sagen – versteckte Konflikte arten fast immer in einen Flächenbrand aus.

Deshalb sollte man als Führungskraft einen wachsamen Blick auf mögliche Konflikte im Team haben und frühzeitig einschreiten. Das heißt vor allem: In die Kommunikation mit den Konfliktparteien gehen.

Dann wird ein Konflikt zu einer echten Chance, dein Team besser kennenzulernen, die Stimmung im Team zu verbessern und eine begeisterte Unternehmenskultur zu schaffen.

Also, pack’s an!

Die in diesem Beitrag gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen. Auf eine Mehrfachbezeichnung wird in der Regel zugunsten einer besseren Lesbarkeit verzichtet.

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