Fortbildung: Führungskräfte brauchen mehr Geld

…genauer gesagt mehr Budget und zwar für die eigene Fortbildung. Allerdings finde ich, dass viele Angebote für Fortbildungen nicht mehr dem Zeitgeist entsprechen, denn wenn man genau hinschaut, dann sind viele Konzepte und auch die Inhalte die gleichen wie vor 20 Jahren. Außerdem hören wir in den Unternehmen, dass man sich aus Zeitgründen gar nicht traut zusätzliche Fortbildungen einzureichen. Es bliebe dann einfach zu viel Arbeit „liegen“. Die Anforderungen an Team- und Abteilungsleiter, Filialleiter, Marktleiter, Bereichsleiter, Geschäftsführer etc. sind gestiegen und sie werden in Zukunft noch stärker gefordert.

Liebe Inhaber, Vorstände, Geschäftsführer, Marktleiter – bitte fragen Sie sich doch jetzt einmal selbst:

Wie viel Tage habe ich in den letzten 3 Jahren jeweils jährlich für meine eigene Fortbildung in Anspruch genommen?

Und mal wieder „Hand auf´s Herz“:

  • Wie strukturiert bin ich bei der Auswahl der Fortbildung vorgegangen?
  • Wie habe ich den eigenen Bedarf ermittelt? Und wo wir gerade dabei sind:
  • Wie ermittel ich den Bedarf an Fortbildung für meine Mitarbeiter?

Das Thema Bedarfsanalyse ist ein riesiges Thema für sich.

Hier ein paar Tipps für die schnelle Umsetzung:

  1. Nehmen Sie einfach ein leeres Blatt und im oberen Fünftel des Blattes tragen Sie die Firmenziele ein. Das restliche Blatt teilen Sie mit einem Kreuz in 4 gleich große Bereiche: obere Hälfte des Kreuzes und linke Seite „Meine Stärken“ – rechts „Chancen die aus meinen Stärken entstehen können“; untere Hälfte und linke Seite: „Meine Schwächen“ – rechte Seite: „Gefahren, die aus meinen Schwächen entstehen können“. Dann nehmen Sie sich Zeit zu reflektieren und füllen das Blatt entsprechend aus.
  2. Nehmen Sie die Aufgaben / Stellenbeschreibung und analysieren den Soll-Stand und gleichen mit Hilfe der Analyse zu 1. den Ist-Stand ab. Machen Sie Notizen zu den Erkenntnissen, die Sie daraus gewinnen.
  3. Nehmen Sie die Aufzeichnungen des letzten Mitarbeitergespräches zur Hand und überprüfen Sie anhand der Notizen, ob sich daraus noch Bedarf ableiten lässt. Notieren Sie die Erkenntnisse.
  4. Bitte wagen Sie jetzt einen Zukunftsblick in die kommenden 5 Jahre! Wo sehen Sie steigende Herausforderungen an die Position in der Zukunft. Gibt es anstehende Veränderungen z.B. Kollegen, die in den Ruhestand gehen?
  5. Letzter Schritt: aus den Schritten 1. – 4. erstellen Sie bitte eine Zusammenfassung und bilden für die Ergebnisse entsprechend Prioritäten.

Jetzt können Sie noch den Bedarf mit dem Angebot, dem Budget, etc. abgleichen und mit einer dritten Person einen Abgleich Ihrer Bewertung durchführen. Mit dem Gesamtergebnis können Sie für das Jahr entsprechende Weiterbildungsentscheidungen treffen.

Diese 5 Schritte können Sie für sich selbst oder auch für die Bedarfsanalyse eines Mitarbeiters nutzen.

Hier noch 2 Tipps:

  1. Nutzen Sie doch einen Workshoptag um die Bedarfsermittlung einmal strukturiert und vollständig zu erarbeiten, damit der Prozess für alle Führungskräfte richtig geklärt ist und so entsprechende Tools jeder Führungskraft an die Hand gegeben werden können.
  2. Jetzt aber bloß nicht Einzelthemen als typische Tagesseminare buchen! Sondern die Themen sollten als wiederholendes Training (über das ganze Jahr) verteilt trainiert werden. Die Vor- und Nachbereitung sollte digital erfolgen!

Ich wünsche Ihnen eine begeisternde Weiterentwicklung.

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